Wenn Roboter Menschen anstellen

Wenn Roboter Menschen anstellen

Die Novelle zum Arbeitszeitgesetz ist seit 1. September 2018 in Kraft, die Umsetzung in der Praxis sollte daher für eine optimale Personalplanung genutzt werden. Die Anhebung der Arbeitszeithöchstgrenzen auf zwölf Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche erfordert vor allem Anpassungen bei bestehenden Gleitzeitvereinbarungen sowie All-in-Verträgen und hat Auswirkungen auf die Überstundenauszahlung. Eine transparente Arbeitszeiterfassung und korrekte Überstundenabrechnung samt Deckungsprüfung bei Überstundenpauschalen ist auch im Zusammenhang mit den aus Lohndumping drohenden Verwaltungsstrafen unabdingbar.

In den Medien wurden die Konsequenzen der Novelle auf die Entlohnung von Überstunden und das grundlose Ablehnungsrecht breit diskutiert. Etwas untergegangen ist aber, dass neben der ersten und zweiten nunmehr eine „dritte Führungsebene“ geschaffen wurde, die ebenfalls vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen wird.

 

Keine klare Definition der „dritten Führungsebene“

Zu dieser „dritten Führungsebene“ zählen neben nahen Angehörigen in Einzelunternehmen auch sonstige Arbeitnehmer, denen jeweils maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist. Und zwar dann, wenn deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder von den Arbeitnehmern selbst hinsichtlich Dauer und Lage festgelegt werden kann. Das ist leider keine klare Definition der Voraussetzungen für die Einordnung in die „dritte Führungsebene“.

Daher ist zumindest der Versuch einer vertraglichen Klarstellung empfehlenswert, bevor eine solche über die Rechtsprechung erfolgt ist. Ob ein Arbeitnehmer dem Arbeitszeitgesetz unterliegt oder nicht, hat schließlich weitreichende Konsequenzen, die bei angestellten Geschäftsführern angemessen sind, aber nicht unbedingt bei jedem Abteilungsleiter.

Zu beachten sind in der Praxis auch die nachstehenden Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des österreichischen Obersten Gerichtshofs (OGH). Der EuGH hat in zwei aktuellen Entscheidungen (C-619/16 und C-684/16) ausgesprochen, dass es unionsrechtswidrig ist, wenn ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage und damit auch seinen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubs schon allein deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Gemäß dem österreichischen Urlaubsgesetz verjährt der Urlaubsanspruch nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1009337_Wenn-Roboter-Menschen-anstellen.html

Radiointerview mit dem Radiosender „KRONEHIT – Wir sind die meiste Musik“

Radiointerview „Fehltritte auf der Weihnachtsfeier – Das sagt das Arbeitsrecht“ mit dem Radiosender „KRONEHIT – Wir sind die meiste Musik“

 

Radiointerview mit dem Radiosender „KRONEHIT – Wir sind die meiste Musik“

 

 

 

Fehltritte auf der Weihnachtsfeier: Das sagt das Arbeitsrecht

Fehltritte auf der Weihnachtsfeier: Das sagt das Arbeitsrecht

 

Schlimme Verfehlungen können durchaus Konsequenzen haben – im schlimmsten Fall kosten sie den Job

Auf Weihnachtsfeiern ist der Umgangston meist lockerer, die Stimmung ausgelassen, es geht feuchtfröhlich zu – dennoch zahlt es sich aus aufzupassen, sagt Erwin Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht. „Gewisse Umgangsformen sollten gewahrt bleiben“, sagt der Experte für Arbeitsrecht. Fehltritte auf Weihnachtsfeiern können durchaus Konsequenzen haben – und im schlimmsten Fall den Job kosten.

Dafür, wie schnell das gehen kann, sei jedoch auch maßgeblich, ob die Weihnachtsfeier während oder außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. Findet sie innerhalb der Arbeitszeit statt, bei einem gemeinsamen Mittagessen, einem Nachmittagskaffee mit Keksen, „kann ein Arbeitgeber sowieso verlangen, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter adäquat benehmen, und gegebenenfalls verwarnen, kündigen oder entlassen“.

Für eine Verwarnung, sagt Fuchs, werde eine bloße Dienstpflichtverletzung – etwa eine geringe Alkoholisierung trotz Alkoholverbots – reichen. Eine Entlassung werde im Regelfall erst bei groben Dienstpflichtverletzungen wie etwa Tätlichkeiten – Ohrfeigen oder Faustschlägen – gerechtfertigt sein, aber auch bei Ehrverletzungen, etwa wenn man einen Kollegen als Idioten bezeichnet.

Drastische Fehltritte

Findet die Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit statt, fällt sie in die Freizeit. „Dann gelten ähnliche Regelungen wie auch sonst in der Freizeit“, sagt Fuchs. Das bedeutet: Eine Kündigung oder Entlassung ist nur bei noch drastischeren Fehltritten zulässig. Einige Aktionen, auch wenn sie in der Freizeit stattfinden, können den Vertrauensverlust des Arbeitgebers rechtfertigen – und eine Fristlose bedeuten. Ein Beispiel wäre eine Fahrerflucht im alkoholisierten Zustand, sagt Fuchs. Der Arbeitsrechtsexperte verweist auch auf das bekannte Beispiel eines ehemaligen Porsche-Lehrlings, der hetzerische Kommentare gegen Flüchtlinge auf Facebook gepostet hatte.

Auch bei anderen Firmenevents kann übrigens für die Zulässigkeit einer Entlassung entscheidend sein, ob die Veranstaltung während der Arbeitszeit oder schon in der Freizeit stattfindet.

 

Geschenke, Arbeitsunfälle

Aufpassen müssten Arbeitgeber bei etwaigen Geschenken wie Gutscheinen oder Prämien anlässlich einer Weihnachtsfeier, sagt Fuchs. „Hier wären sie gut beraten, auf die Freiwilligkeit oder Widerruflichkeit einer solchen Zuwendung hinzuweisen. Wenn man zweimal ohne Hinweis etwas spendiert hat, könnten Mitarbeiter beim dritten Mal bereits Ansprüche stellen.“

Was Arbeitsunfälle auf der Weihnachtsfeier angeht, sagt Fuchs: „Es ist zumeist so lange ein Arbeitsunfall, solange die Geschäftsführung noch da ist. Danach sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vor allem wenn an einem anderen Ort nachgefeiert wird, unter Umständen nicht mehr geschützt.“ (Lisa Breit, 17.12.2018)

 

https://mobil.derstandard.at/2000093671842/Fehltritte-auf-der-Weihnachtsfeier-Das-sagt-das-Arbeitsrecht

Es geht in eine streikfreundliche Richtung

Es geht in eine streikfreundliche Richtung

 

Laut Anwalt Erwin Fuchs wird es für Arbeitgeber zunehmend schwierig, sich am Arbeitnehmer in Folge von Streiks schadlos zu halten.

Wien. Warnstreiks der Brauerei-Beschäftigten für eine entsprechende Lohn- beziehungsweise Gehaltserhöhung nach Kollektivvertrag (KV) konnten Mitte dieser Woche gerade noch abgewendet werden: Die sechste Verhandlungsrunde im Brauerei-KV brachte eine Einigung auf 3,2 Prozent. Die Eisenbahner wollen ihren KV am Samstag weiterverhandeln – sie haben bereits gestreikt, am Montag standen Züge zwei Stunden lang still. Und bei den Metallern, die vor etwas mehr als zwei Wochen in unterschiedlichen Betrieben streikten, einigte man sich danach auf durchschnittlich 3,4

Während deren Warnstreiks relativ unbemerkt an der Bevölkerung vorübergingen, waren vom Streik der Eisenbahner geschätzte 100.000 Fahrgäste betroffen. Sie kamen zu spät, versäumten mitunter einen Anschlussflug. Einige von ihnen merkten den Streik massiv, alle Betroffenen erhielten jedenfalls nicht die entsprechende Leistung für ihr Geld. Das hat Konsequenzen für die ÖBB: Laut diesen haben Käufer eines Tickets ab 60 Minuten ein Anrecht auf 25 Prozent des Fahrpreises, ab 120 Minuten auf 50 Prozent. Unter vier Euro gibt es keine Entschädigung.

 

Streiks sind in Österreich nicht gesetzlich geregelt

Spinnt man den Gedanken weiter, könnten die Streiks weiterer Berufsgruppen allerdings noch dramatischere Konsequenzen haben. Denn wer bewacht zum Beispiel Gefängnisinsassen, wenn die Justizwachebeamten streiken? Oder wer leistet Erste Hilfe in der Notaufnahme bei einem Ärztestreik? Könnte sich im Falle eines dadurch entstandenen Schadens ein Arbeitgeber am Arbeitnehmer schadlos halten?

Ganz so eindeutig sei die rechtliche Situation in Österreich dazu nicht, sagt Erwin Fuchs, unter anderem auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt in Kooperation mit Northcote.Recht, zur „Wiener Zeitung“. Denn im Unterschied zu Deutschland werden Streiks in Österreich nicht gesetzlich geregelt. Zudem seien Österreicher im internationalen Vergleich relativ streikfaul, weil es meist zu einer Einigung auf Sozialpartnerebene komme – weshalb es wenig Rechtsprechung gebe.

Aktuell sei jedoch auf jeden Fall ein Paradigmenwechsel zu beobachten, so Fuchs. „Es geht in eine europarechtliche, streikfreundliche Richtung.“ In der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) Art 11 sei ein Recht auf Streik verankert. Die EMRK genießt in Österreich Verfassungsrang. Seit dem Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon 2009 existiert auch auf EU-Ebene mit Art 28 Charta der Grundrechte der Europäischen Union ein Streikgrundrecht.

Streiken nun Mitarbeiter und man orientiert sich am Europarecht, handeln diese nicht rechtswidrig – es gibt keine Voraussetzung für Schadenersatzansprüche. Außerdem sind die Mitarbeiter während des Streiks laut Fuchs vom Dienstverhältnis suspendiert, und sie erhalten keinen Lohn (unter Umständen eine Entgeltfortzahlung auf Basis einer Betriebsvereinbarung). Ein durch den Streik entstandener Schaden wurde dem Arbeitgeber somit nicht bei der Erbringung einer Dienstleistung zugefügt und kann daher nicht über das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz geltend gemacht werden.

Betrieb durch Umschichtung aufrecht erhalten

„Spannend wird es“, sagt Fuchs, „wenn Arbeitgeber nach dem Streik genau jenen Personen, die wirklich gestreikt haben, Probleme bereiten möchten und diese zum Beispiel kündigen.“ Auch hier geht Fuchs jedoch davon aus, dass die Arbeitnehmer geschützt wären, weil man die Sittenwidrigkeit der Kündigung argumentieren könnte.

Im Lichte der neuen Entwicklung in Richtung Europarecht mit dem Streik als Grundrecht, „tut sich ein Arbeitgeber bei einem rechtzeitig angekündigten, gerechtfertigten Streik für bessere Arbeitsbedingungen enorm schwer, Schadenersatzansprüche gegenüber Arbeitnehmern begründen zu können“, so Fuchs. Mit der alten österreichischen Rechtslage hätte er zwar bessere Chancen gehabt, es kam jedoch wie gesagt nicht oft dazu.

Streiken für die Gesellschaft sensible Berufsgruppen, die der Staatsgewalt zuzuordnen sind wie Justizwachebeamte, gibt es bei Art 11/2 EMRK den Hinweis, dass Mitgliedstaaten das Streikrecht einschränken können. Ansonsten werde man wie bisher den Betrieb durch Umschichtung aufrechterhalten müssen, sagt Fuchs. „Das muss man ja auch, wenn drei Notärzte plötzlich krank werden – da ist ein angesagter Streik sogar besser planbar.“

 

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1005354_Es-geht-in-eine-europarechtliche-streikfreundliche-Richtung.html

 

Interview: Was Arbeitgeber über den Betriebsrat wissen sollten

Interview: Was Arbeitgeber über den Betriebsrat wissen sollten

Christina Horn / 10. Oktober 2018

 

Wann ist ein Betriebsrat gesetzlich verpflichtend? Welche Mitwirkungsrechte hat er – und worauf sollten Geschäftsführer achten? Rechtsanwalt Mag. Erwin Fuchs verrät im Interview, worauf Arbeitgeber bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat achten sollten.

Definition: Was genau ist ein Betriebsrat überhaupt? Wie und wann kommt dieser zustande?

Ein Betriebsrat (BR) ist eine Arbeitnehmervertretung. Das Interessante ist: Das österreichische Arbeitsverfassungsgesetz würde, ab fünf Mitarbeitern im Unternehmen, eigentlich eine Pflicht zur Gründung eines Betriebsrates vorsehen (siehe § 40/1 ArbVG).

In Österreich haben traditionell eher größere Unternehmen einen Betriebsrat – etwa ab fünfzig bis hundert Mitarbeitern. Ausschlaggebend für die Gründung eines BR können auch Spannungen mit der Geschäftsführer sein oder etwa, dass einzelne Mitarbeiter sich stärker engagieren wollen.

Als Beispiel: Ich habe vor kurzem ein In-House-Seminar in einem sehr großen Unternehmen geleitet.

Dort wurde, in einem kleinen, neuen Teilbetrieb ein Betriebsrat gegründet, da ein Sozialplan anstand.

Ein Sozialplan ist eine Abfederung von negativen Betriebsänderungen – z.B. Massenkündigungen, Umstrukturierungen – und häufig Anlass für die Gründung eines BR.

 

Gibt es besondere rechtliche Vorgaben für den Betriebsrat?

Eine der wichtigsten Regelungen für Betriebsräte ist der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz, der sogenannte besondere Bestandsschutz.

In Österreich herrscht grundsätzlich Kündigungsfreiheit, das heißt: Wir müssen Kündigungen nicht begründen, Entlassungen schon. Aber: Kündigungen können in Österreich sehr leicht angefochten werden!

Eine klassische Anfechtung wäre auf Basis von Sozialwidrigkeit. Hier behauptet der Mitarbeiter, dass er durch die Kündigung in seinen sozialen Interessen beeinträchtigt wird.

Betriebsratsmitglieder gehören zur Gruppe des besonderen Bestandsschutzes und haben – genauso wie Lehrlinge, begünstigt Behinderte, Elternteilzeitmitarbeiter, Schwangere und Zivil- bzw. Präsenzdiener – einen vorgeschalteten Schutz.

Diese Mitarbeitergruppen darf man üblicherweise nur mit gerichtlicher Zustimmung kündigen. Das macht die Teilnahme am Betriebsrat für viele Mitarbeiter attraktiver.

Was sind die wichtigsten Mitwirkungsrechte, die ein Betriebsrat im Unternehmen hat?

Die wichtigsten Mitwirkungsrechte wären sicherlich hinsichtlich Personalfragen. Ich muss, als Arbeitgeber, den Betriebsrat eine Woche vor einer Kündigung über meine Absicht informieren; Entlassungen habe ich sofort zu melden.

Unter Umständen wird der BR in eine einvernehmliche Lösung involviert. Ich muss den Betriebsrat bei allem einbeziehen, wo soziale, wirtschaftliche, kulturelle und persönliche Interessen von Mitarbeitern berührt werden.

Je nachdem, wie der Gesetzgeber das System gestaltet hat, ist dieses Mitwirkungsrecht entweder

✓ ein Informationsrecht des Betriebsrates,
✓ eine Informationspflicht aus Sicht des Arbeitgebers
✓ die Verpflichtung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung
✓ oder ein absolutes Vetorecht des Betriebsrats.

Letzteres kommt in Österreich nur sehr selten vor und streng genommen auch nur bei einer verschlechternden Versetzung oder bestimmten Kontrollmaßnahmen, wie etwa Videoüberwachung oder speziellen Personalfragebögen. Betriebsräte können also eine Versetzung verhindern, aber keine Kündigung.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber seine Informationspflicht nicht einhält?Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, sein Informationsrecht einzuklagen.

Diesen Fall hatten wir in Österreich etwa bei Austrian Airlines: Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat nicht über eine Mystery Flyer-Aktion informiert.

Bei Mystery Flyern werden Dummy-Kunden durch das System geschickt, damit der Arbeitgeber prüfen kann, wie die Belegschaft agiert. Eine solche Aktion ist informationspflichtig!

Der Betriebsrat hat eine Klage auf Feststellung der Informationspflicht eingebracht und in der dritten Instanz Recht bekommen.

Betriebsräte haben außerdem die Möglichkeit, Kündigungsabsichten eines Arbeitgebers mit einem Widerspruch zu beantworten. Damit hat zum Beispiel ein gekündigter Arbeitnehmer mehr Anfechtungsmöglichkeiten!

Was für Konsequenzen hat eine derartige Klage für den Arbeitgeber?

Häufig geht so etwas, wie im Falle von Austrian Airlines, durch die Medien.

Ab dem Zeitpunkt weiß die Öffentlichkeit: Das Unternehmen A oder B hat es nicht geschafft, mit dem Betriebsrat ordnungsgemäß umzugehen.

Nach einer Feststellungsklage zu Gunsten des Betriebsrates haben die Arbeitgeber eine eindeutige Informationspflicht. Vor allem muss man mit Gesichtsverlust bzw. negativer Publicity rechnen!

Mehr Informationen zur aktuellen Rechtsprechung und praktische Fallbeispiele zum Thema „Arbeitgeber und Betriebsrat“ erhalten Sie im gleichnamigen Seminar von dieWeiterbilder.

Was sind denn die Grenzen der Mitbestimmung?

Die Mitbestimmung endet dort, wo die persönlichen Rechte des Mitarbeitersbetroffen sind.

Das heißt: Einsicht in den Personalakt geht nur mit Zustimmung des Mitarbeiters: Im Bereich der Arbeitszeit, dem Entgelt oder dem Urlaubsanspruch.

Der Betriebsrat kann beraten, diese Dinge aber nicht für die Belegschaft geltend machen. Der BR kann also nicht für den Mitarbeiter Überstundenentlohnung o. Ä. einklagen.

Was jedoch möglich ist, ist, dass an Stelle des Mitarbeiters eine Kündigung angefochten wird.

Welchen Praxis-Tipp würden Sie Arbeitgebern mit auf den Weg geben für den Umgang mit dem Betriebsrat?

Mein Praxistipp wäre ein transparenter und respektvoller Umgang auf Augenhöhemit dem Betriebsrat als notwendiges und wichtiges Arbeitnehmervertretergremium.

Wichtig ist auch die Überlegung, welche Aufgaben man verteilen kann.

Der BR sollte möglichst früh in betriebliche Prozesse, wie eine Umstrukturierung, involviert werden. Meiner Erfahrung nach ist es so, dass sich das Betriebsklima vor allem dann verschlechtert, wenn kein Informationsfluss da ist.

Ich rate daher jedem Arbeitgeber, transparent und frühestmöglich zuinformieren!

Mag. Erwin Fuchs

Mag. Erwin Fuchs ist seit über 15 Jahren in der Rechtsberatung tätig, davon über 10 Jahre nahezu ausschließlich im Bereich Arbeitsrecht.

Er ist AutorVortragender und Rechtsanwalt im Bereich des Arbeitsrechts und verwandter Materien.

Er hält regelmäßige Seminare zum Thema Arbeitsrecht für dieWeiterbilder und ist als Autor und Herausgeber für den Forum Verlag tätig.

Nach seinem Abschluss des Studiums der Rechtswissenschaften an der Universität Wien (2001) war er unter anderem bei Grießer/Gerlach/Gahleitner (2007 – 2009) und als Legal Cousel der ManpowerGroup GmbH in Österreich (2011 – 2016) tätig.

Der Schwerpunkt seiner Tätigkeit lag und liegt im Arbeits- und Zivilprozessrecht sowie in verwandten Materien des Insolvenz- und Gesellschaftsrechts.

Seit Anfang 2016 ist Mag. Erwin Fuchs selbständiger Rechtsanwalt in Wien bei Northcote.Recht.

https://leithammel.net/streithammel/interview-was-arbeitgeber-ueber-den-betriebsrat-wissen-sollten/

Neues Instrument zur Absicherung von Gütezeichen

Neues Instrument zur Absicherung von Gütezeichen

 

Urteile stärken Interesse an Gewährleistungsmarken

Wien – Im Rahmen der Modernisierung des Markenrechts wurden in Österreich mit 1. 9. 2017 und in der Europäischen Union mit 1. 10. 2017 Gewährleistungsmarken eingeführt. Ziel dieser neuen Markenform ist es, Konsumenten mit registrierten Gütezeichen gesicherte Informationen über die Einhaltung bestimmter Qualitätsstandards bereitzustellen. Davor hatte die Wirtschaft in diesem Bereich versucht, sich mit Verbands- oder Individualmarken zu behelfen. Zunächst war das Interesse am neuen Instrument eher schwach, auch weil der konkrete Anwendungsbereich nicht klar genug erschien. Doch zwei höchstgerichtliche Entscheidungen zur Marke „Steirisches Kürbiskernöl“ haben dies schlagartig verändert.

In Löschungsgefahr

Ausgehend von den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs (29. 5. 2018, 4 Ob 237/17g) und des Europäischen Gerichtshofs (7. 6. 2018, T-72/17) wird die Nutzung einer Individualmarke als Gütezeichen durch eine Vielzahl von Produzenten nicht mehr als „ernsthafte markengemäße Benutzung“ anerkannt.

Das wird damit begründet, dass die Nutzung einer Individual- oder Verbandsmarke als bloße Gewährleistung einer bestimmten Produktqualität eben nicht ihre Hauptfunktion als Ursprungsgarantie für die Herkunft aus einem einzigen Unternehmen erfüllt. Solche Marken laufen nun Gefahr, gelöscht zu werden. Es ist mit weiteren Löschungsentscheidungen zu rechnen. Hier kann die Gewährleistungsmarke nun Abhilfe schaffen. Die Voraussetzungen für eine Anmeldung sind, dass der Anmelder keine gewerbliche Tätigkeit ausübt, die Waren oder Dienstleistungen umfasst, für die die angemeldete Marke als Gütezeichen benutzt werden soll. Eine Markensatzung muss gewisse Mindesterfordernisse als Berechtigung für die Nutzung der Marke festlegen. Damit werden das Material, die Herstellungsmethode der Waren oder die Erbringung der Dienstleistungen, die Qualität, die Genauigkeit oder andere Eigenschaften gewährleistet, um eine klare Unterscheidung zu anderen Waren oder Dienstleistungen zu ermöglichen.

Kein Herkunftshinweis

Interessenvereinigungen und Zertifizierungsstellen als Inhaber von Verbands- oder Individualmarken, die deren Mitglieder zwar als Gütezeichen, aber nicht als Herkunftshinweis für ein bestimmtes Unternehmen nutzen, sollten daher so rasch wie möglich entsprechende Gewährleistungsmarken anmelden. Diese sind das neue Instrument zur richtigen Vermarktung von wertvoller Qualitätssicherung über Gütezeichen. Das ist umso wichtiger, als Konsumenten beim heutigen Überangebot an Waren und den vielfältig übertriebenen Werbeankündigungen verlässliche und transparente Informationen über die Produktqualität brauchen. Auf diesem Weg können auch minderwertige Produkte, die über keine klaren und transparenten Gütezeichen verfügen, vom Markt verdrängt werden.

https://derstandard.at/2000087016903/Neues-Instrument-zur-Absicherung-von-Guetezeichen

Was sich bei der Arbeitszeit wirklich ändert

Was sich bei der Arbeitszeit wirklich ändert

Mit diesem Wochenende tritt das viel diskutierte Arbeitszeitgesetz in Kraft.

 

Die augenscheinlichste Änderung im Arbeitszeitrecht, das mit 1. September in Kraft tritt, ist bekannt, weil intensiv diskutiert:

► Die tägliche Höchstgrenze der Arbeitszeit beträgt künftig zwölf statt zehn Stunden, die wöchentliche 60 Stunden. Die Normalarbeitszeit von täglich acht und wöchentlich 40 Stunden bleibt unverändert.
Es bleibt aber dabei, dass wenn nach dem Arbeitszeitgesetz eine Wochenarbeitszeit von mehr als 48 Stunden zulässig ist, innerhalb des Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen nicht mehr als wöchentlich 48 Stunden gearbeitet werden darf. Da sind also in Summe 817 Stunden in rund vier Monaten. Neu, sagt Lukas Disarò, Rechtsanwalt bei northcote.recht, ist das Ablehnungsrecht der Arbeitnehmer. „Sie können sich weigern, die elfte und zwölfte Stunde zu arbeiten – und das ohne Begründung.“ Werde ein Arbeitnehmer wegen dieser Weigerung gekündigt, sei diese anfechtbar.

► Ausnahmen für Manager. Größer wird der Kreis an Mitarbeitern, die vom Arbeitszeitgesetz gar nicht erfasst sind. Bisher waren das die erste und zweite Führungsebene. „Jetzt kommt die dritte dazu“, sagt Disarò. Im Gesetz sind diese Führungskräfte als „leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist“, beschrieben. Sofern es ihnen möglich ist, die Arbeitszeit hinsichtlich Dauer und Lage selbst festzulegen, oder die Arbeitszeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird.

► Lange Wochenenden. Der maximale Gleitzeitrahmen wird von zehn auf zwölf Stunden pro Tag erweitert. Gleitzeit heißt, dass der Arbeitnehmer Beginn und Ende der Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen kann. Dafür erspart sich der Arbeitgeber im Normalfall die Zuschläge für Mehr- und Überstundenarbeit. Voraussetzung für die Ausdehnung ist, dass die Gutstunden in ganzen Tagen verbraucht werden können. Und dass dieser freie Tag an das Wochenende (oder sonstige Wochenruhe) angehängt werden darf – und lange Wochenenden möglich werden. Übrigens, sagt Disarò, haben die Arbeitnehmer ein Wahlrecht, sich die elfte und zwölfte Stunde auszahlen oder durch Zeitausgleich abgelten zu lassen. Auf die Einhaltung der Arbeitszeit zu achten zahlt sich für Geschäftsführer durchaus aus. Denn sie haften persönlich.

https://diepresse.com/home/karriere/karrierenews/5489022/Was-sich-bei-der-Arbeitszeit-wirklich-aendert

Vermietung: Ist eine Gewerbeanmeldung notwendig?

Vermietung: Ist eine Gewerbeanmeldung notwendig?

Handtücher und Bettwäsche wechseln, Frühstücksservice und Endreinigung. Muss der Zimmervermieter ein Gewerbe anmelden? Susanna Fuchs-Weisskircher, selbständige Rechtsanwältin, weiß Bescheid.

Die Rechtsanwältin Susanna Fuchs Weiskircher von der Kanzlei Northcote beantwortet für „Die Presse“ Immobilien-Rechtsfragen.

Dieses Mal: Muss der Zimmervermieter ein Gewerbe anmelden?

Ein Student würde gerne seine Wiener Mietwohnung während seiner Abwesenheit an Touristen untervermieten. Geschirr, Bettwäsche und Badesachen werden den Gästen zur Verfügung gestellt. Der Wohnungsvermieter wurde über das Vorhaben bereits informiert und ist damit einverstanden. Damit sich die künftigen Gäste besonders wohl fühlen, soll ein Nachbar nach dem Rechten sehen. Er soll Handtücher und Bettwäsche wechseln, jeden Morgen Frühstück machen und die Wohnung wenn möglich täglich reinigen.

Die Antwort der Rechtsanwältin: Die bloße Raumvermietung auch mit Inventar (Geschirr, Bettwäsche etc.) wird im Regelfall als keine der Gewerbeordnung unterliegende Tätigkeit angesehen. Unschädlich für die reine Raumvermietung sind nach der Rechtsprechung Leistungen wie die Endreinigung der Wohnung, sowie das Zurverfügenstellen von Bettwäsche und Geschirr.

Eine gewerbsmäßige Fremdenbeherbung ist aber dann anzunehmen, wenn gleichzeitig mit dem zur Verfügung gestellten Räumen typische Dienstleistungen erbracht werden, wie das Verabreichen von Speisen und Getränken, die tägliche Reinigung der Räume, ein Wäscheservice usw..

Auch auf die Vertragsart ist abzustellen, die Kurzfristigkeit der Vermietung, das Anbieten einer Wohnung auf touristischen Plattformen und dass die Unterbringung vor allem auf touristische Zwecke ausgerichtet ist, werden für die Abgrenzung ebenfalls herangezogen. Auch der Auftritt in der Öffentlichkeit, wie  die Bezeichnung „Serviced Apartments“ kann für die gewerbliche Tätigkeit sprechen.

Das im Rahmen der Zimmervermietung in Frage kommende Gewerbe ist das Gastgewerbe in der Betriebsform von Beherbergung von Gästen. Es kann ein freies Gewerbe oder ein reglementiertes Gewerbe sein, für das ein Befähigungsnachweis zu erbringen ist.

Wie in vielen Fällen ist auch für die Abgrenzung zwischen der gewerblichen Beherbung von Gästen und der bloßen Raumvermietung auf den Einzelfall abzustellen. Um Abgrenzungsprobleme – gewerbliche Tätigkeit oder reine Raumvermietung – tunlichst zu vermeiden, sollten zusätzliche Serviceleistungen des Vermieters während des Aufenthalts der Gäste unterbleiben.

Dr. Susanna Fuchs-Weißkircher

https://diepresse.com/home/immobilien/rechtundservice/5458987/Vermietung_Ist-eine-Gewerbeanmeldung-notwendig

 

In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

Was das genau bedeutet, erklärt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs

Der diesjährige Sommer wurde von teils tropischen Temperaturen eingeleitet – die anhalten. Um der Hitze zu trotzen, ziehen sich viele Kollegen zunehmend luftig an. Aber in Flip-Flops, kurzer Hose und Tanktop zur Arbeit: Geht das? „In all das, was das Äußere eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin betrifft, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht eingreifen, das unterliegt den Persönlichkeitsrechten“, sagt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs. Es sei denn, die betrieblichen Interessen überwiegen gegenüber den persönlichen.

Glaubwürdigkeit ausstrahlen

Wenn also für die Tätigkeit eine gewisse Kleidung nötig ist, zum Beispiel um eine gewisse Vertrauenswürdigkeit auszustrahlen, darf sich der Arbeitgeber sehr wohl einmischen. Als Beispiele nennt Fuchs Mitarbeiter im Bereich der Finanzdienstleistung oder ganz allgemein jene mit Kundenkontakt in bestimmten Branchen. „Hier können Führungskräfte sehr wohl verlangen, dass die Leute nicht im Ruderleiberl kommen.“

Betriebliche werden in diesen Fällen also über den persönlichen Interessen stehen, der Eindruck beim Kunden über dem Wunsch des Mitarbeiters, „im Schlabberlook zu kommen“. Erscheine der Mitarbeiter dennoch in Jogginghose und Strandlatschen und komme der Fall vor Gericht, könne ein Arbeitgeber eine Dienstpflichtverletzung argumentieren und eine Verwarnung oder sogar eine Entlassung rechtfertigen, sagt Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht.

Gibt es Kleidervorschriften?

Wo etwaige Kleidervorschriften festgelegt sind? In Dienstverträgen oder auch in allgemeinen Verhaltensanordnungen. Arbeitgeber könnten etwa bestimmen: „Meine Außendienstmitarbeiter haben in Businesskleidung zu kommen, oder Mitarbeiter mit Kundenkontakt haben alle das Firmen-T-Shirt zu tragen“, sagt Fuchs. Gebe es keinen Betriebsrat im Unternehmen, könnten Arbeitgeber diese Bestimmungen einseitig vorgeben. Gebe es einen, brauche es dessen Zustimmung. „Es hängt also, wie bei vielem, davon ab, ob die betrieblichen Interessen überwiegen und auch davon, wie die Regeln kommuniziert werden“, sagt Fuchs. „Ohne deutliche Kundmachung besteht die Gefahr, dass diese Regeln nicht gelten.“ Etwaige Kleidervorschriften müssten somit im Unternehmen bekanntgemacht werden. „Geschieht das, können sich Mitarbeiter gegen zulässige Anordnungen auch nicht so einfach wehren“, so Fuchs.

Mag. Erwin Fuchs

https://derstandard.at/2000083111485/In-Flip-Flops-in-die-Arbeit-Das-sagt-das-Arbeitsrecht

Mitarbeiter geht: Müssen Daten gelöscht werden?

Mitarbeiter geht: Müssen die Daten gelöscht werden?

Recht. Die Datenschutzgrundverordnung betrifft auch die Personalisten: Sie müssen wissen, wie sie mit den Daten scheidender Mitarbeiter und abgelehnter Bewerber umgehen. Und dass sie einen „Löschplan“ erstellen sollten.

Monatelang haben sich Unternehmen zuletzt intensiv mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beschäftigt. Vor allem mit den Auswirkungen auf den laufenden Betrieb. Die Personalisten auch mit der Frage, was bei einem Bewerbungsgespräch oder der Einstellung von neuen Mitarbeitern zu berücksichtigen ist.

„Wichtig ist aber auch die Frage: ,Was passiert mit den Daten von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen?‘“, sagt Lukas Disarò, selbstständiger Rechtsanwalt Northcote.Recht. Müssen die Daten ehemaliger Mitarbeiter gelöscht werden? Wenn ja, innerhalb welcher Fristen?

Nach der DSGVO dürfen Daten unter anderem nur auf rechtmäßige Weise, für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben werden sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein. Das sind die Grundsätze der Rechtmäßigkeit, Zweckbindung und Datenminimierung. Verstoße man gegen diese Regeln, könne dies mitunter hohe Strafen nach sich ziehen, sagt Disarò. „Auch wenn es in Österreich nun die Möglichkeit einer Verwarnung durch die Datenschutzbehörde gibt, ist das kein Freifahrtschein für den ersten Verstoß gegen die DSGVO.“ Schwerwiegende Verstöße könnten sofort mit einer Geldstrafe geahndet werden. „Ähnlich wie im Fußball, wenn bei einem schweren Foul gleich die rote Karte gezeigt wird.“

Drei, sieben oder gar 30 Jahre

Nach Ende des Dienstverhältnisses muss sich der Arbeitgeber überlegen, auf welcher rechtlichen Grundlage er Daten ausgeschiedener Mitarbeiter aufbewahren darf. Pauschal, sagt Disarò, gelte: Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, sind die Daten zu löschen, die das Unternehmen nicht mehr benötigt und für die es keine gesetzliche Grundlage gibt. „Gesetzliche Grundlage zur weiteren Aufbewahrung von Mitarbeiterdaten ist etwa die Bundesabgabenordnung. Demnach müssen aus steuerlichen Gründen Daten bis zu sieben Jahre aufbewahrt werden.“ Aber auch hier müsse das Unternehmen überlegen, welche Daten es genau benötige. „Alle anderen Daten muss es grundsätzlich löschen, sofern es keine weiteren Aufwahrungspflichten gibt.“
Eine weitere gesetzliche Regelung ist der Anspruch des Dienstnehmers auf ein Dienstzeugnis. Der Mitarbeiter hat 30 Jahre lang Anspruch auf ein einfaches (!) Dienstzeugnis. Darin sind Daten wie Name und Art und Dauer der Tätigkeit anzuführen.
Weiters können Daten für einen möglichen Rechtsstreit üblicherweise drei Jahre nach Beendigung des Dienstverhältnisses aufbewahrt werden.
Bei abgelehnten Bewerbern können die Daten zumindest sechs Monate aufbewahrt werden, sollte der abgelehnte Kandidat Ansprüche aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes geltend machen. „Betroffene haben grundsätzlich das Recht auf Löschung ihrer Daten“, sagt Disarò und warnt: „Die gesetzlichen Aufbewahrungsfristen gehen diesem Recht aber vor.“

Nicht gleich alles löschen

Aufgrund dieser zahlreichen Fristen empfiehlt sich in der Praxis, einen „Löschplan“ zu erstellen. „Man kann beispielsweise, wenn man nur noch die Daten für das einfache Dienstzeugnis aufbewahren muss, ein solches Dienstzeugnis als pdf-Datei erstellen, abspeichern und die restlichen Daten, die nicht mehr aufbewahrt werden dürfen, löschen“, rät Disarò. Trotz des Regelungsdschungels sei klar, dass es nach Ende des Dienstverhältnisses noch rechtliche Grundlagen zur Datenaufbewahrung gebe und bei einem Löschungsersuchen nicht gleich sämtliche Daten zu löschen sind. (red.)

https://diepresse.com/home/karriere/karrierenews/5463784/Mitarbeiter-geht_Muessen-Daten-geloescht-werden