Interview: Was Arbeitgeber über den Betriebsrat wissen sollten

Interview: Was Arbeitgeber über den Betriebsrat wissen sollten

Christina Horn / 10. Oktober 2018

 

Wann ist ein Betriebsrat gesetzlich verpflichtend? Welche Mitwirkungsrechte hat er – und worauf sollten Geschäftsführer achten? Rechtsanwalt Mag. Erwin Fuchs verrät im Interview, worauf Arbeitgeber bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat achten sollten.

Definition: Was genau ist ein Betriebsrat überhaupt? Wie und wann kommt dieser zustande?

Ein Betriebsrat (BR) ist eine Arbeitnehmervertretung. Das Interessante ist: Das österreichische Arbeitsverfassungsgesetz würde, ab fünf Mitarbeitern im Unternehmen, eigentlich eine Pflicht zur Gründung eines Betriebsrates vorsehen (siehe § 40/1 ArbVG).

In Österreich haben traditionell eher größere Unternehmen einen Betriebsrat – etwa ab fünfzig bis hundert Mitarbeitern. Ausschlaggebend für die Gründung eines BR können auch Spannungen mit der Geschäftsführer sein oder etwa, dass einzelne Mitarbeiter sich stärker engagieren wollen.

Als Beispiel: Ich habe vor kurzem ein In-House-Seminar in einem sehr großen Unternehmen geleitet.

Dort wurde, in einem kleinen, neuen Teilbetrieb ein Betriebsrat gegründet, da ein Sozialplan anstand.

Ein Sozialplan ist eine Abfederung von negativen Betriebsänderungen – z.B. Massenkündigungen, Umstrukturierungen – und häufig Anlass für die Gründung eines BR.

 

Gibt es besondere rechtliche Vorgaben für den Betriebsrat?

Eine der wichtigsten Regelungen für Betriebsräte ist der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz, der sogenannte besondere Bestandsschutz.

In Österreich herrscht grundsätzlich Kündigungsfreiheit, das heißt: Wir müssen Kündigungen nicht begründen, Entlassungen schon. Aber: Kündigungen können in Österreich sehr leicht angefochten werden!

Eine klassische Anfechtung wäre auf Basis von Sozialwidrigkeit. Hier behauptet der Mitarbeiter, dass er durch die Kündigung in seinen sozialen Interessen beeinträchtigt wird.

Betriebsratsmitglieder gehören zur Gruppe des besonderen Bestandsschutzes und haben – genauso wie Lehrlinge, begünstigt Behinderte, Elternteilzeitmitarbeiter, Schwangere und Zivil- bzw. Präsenzdiener – einen vorgeschalteten Schutz.

Diese Mitarbeitergruppen darf man üblicherweise nur mit gerichtlicher Zustimmung kündigen. Das macht die Teilnahme am Betriebsrat für viele Mitarbeiter attraktiver.

Was sind die wichtigsten Mitwirkungsrechte, die ein Betriebsrat im Unternehmen hat?

Die wichtigsten Mitwirkungsrechte wären sicherlich hinsichtlich Personalfragen. Ich muss, als Arbeitgeber, den Betriebsrat eine Woche vor einer Kündigung über meine Absicht informieren; Entlassungen habe ich sofort zu melden.

Unter Umständen wird der BR in eine einvernehmliche Lösung involviert. Ich muss den Betriebsrat bei allem einbeziehen, wo soziale, wirtschaftliche, kulturelle und persönliche Interessen von Mitarbeitern berührt werden.

Je nachdem, wie der Gesetzgeber das System gestaltet hat, ist dieses Mitwirkungsrecht entweder

✓ ein Informationsrecht des Betriebsrates,
✓ eine Informationspflicht aus Sicht des Arbeitgebers
✓ die Verpflichtung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung
✓ oder ein absolutes Vetorecht des Betriebsrats.

Letzteres kommt in Österreich nur sehr selten vor und streng genommen auch nur bei einer verschlechternden Versetzung oder bestimmten Kontrollmaßnahmen, wie etwa Videoüberwachung oder speziellen Personalfragebögen. Betriebsräte können also eine Versetzung verhindern, aber keine Kündigung.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber seine Informationspflicht nicht einhält?Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, sein Informationsrecht einzuklagen.

Diesen Fall hatten wir in Österreich etwa bei Austrian Airlines: Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat nicht über eine Mystery Flyer-Aktion informiert.

Bei Mystery Flyern werden Dummy-Kunden durch das System geschickt, damit der Arbeitgeber prüfen kann, wie die Belegschaft agiert. Eine solche Aktion ist informationspflichtig!

Der Betriebsrat hat eine Klage auf Feststellung der Informationspflicht eingebracht und in der dritten Instanz Recht bekommen.

Betriebsräte haben außerdem die Möglichkeit, Kündigungsabsichten eines Arbeitgebers mit einem Widerspruch zu beantworten. Damit hat zum Beispiel ein gekündigter Arbeitnehmer mehr Anfechtungsmöglichkeiten!

Was für Konsequenzen hat eine derartige Klage für den Arbeitgeber?

Häufig geht so etwas, wie im Falle von Austrian Airlines, durch die Medien.

Ab dem Zeitpunkt weiß die Öffentlichkeit: Das Unternehmen A oder B hat es nicht geschafft, mit dem Betriebsrat ordnungsgemäß umzugehen.

Nach einer Feststellungsklage zu Gunsten des Betriebsrates haben die Arbeitgeber eine eindeutige Informationspflicht. Vor allem muss man mit Gesichtsverlust bzw. negativer Publicity rechnen!

Mehr Informationen zur aktuellen Rechtsprechung und praktische Fallbeispiele zum Thema „Arbeitgeber und Betriebsrat“ erhalten Sie im gleichnamigen Seminar von dieWeiterbilder.

Was sind denn die Grenzen der Mitbestimmung?

Die Mitbestimmung endet dort, wo die persönlichen Rechte des Mitarbeitersbetroffen sind.

Das heißt: Einsicht in den Personalakt geht nur mit Zustimmung des Mitarbeiters: Im Bereich der Arbeitszeit, dem Entgelt oder dem Urlaubsanspruch.

Der Betriebsrat kann beraten, diese Dinge aber nicht für die Belegschaft geltend machen. Der BR kann also nicht für den Mitarbeiter Überstundenentlohnung o. Ä. einklagen.

Was jedoch möglich ist, ist, dass an Stelle des Mitarbeiters eine Kündigung angefochten wird.

Welchen Praxis-Tipp würden Sie Arbeitgebern mit auf den Weg geben für den Umgang mit dem Betriebsrat?

Mein Praxistipp wäre ein transparenter und respektvoller Umgang auf Augenhöhemit dem Betriebsrat als notwendiges und wichtiges Arbeitnehmervertretergremium.

Wichtig ist auch die Überlegung, welche Aufgaben man verteilen kann.

Der BR sollte möglichst früh in betriebliche Prozesse, wie eine Umstrukturierung, involviert werden. Meiner Erfahrung nach ist es so, dass sich das Betriebsklima vor allem dann verschlechtert, wenn kein Informationsfluss da ist.

Ich rate daher jedem Arbeitgeber, transparent und frühestmöglich zuinformieren!

Mag. Erwin Fuchs

Mag. Erwin Fuchs ist seit über 15 Jahren in der Rechtsberatung tätig, davon über 10 Jahre nahezu ausschließlich im Bereich Arbeitsrecht.

Er ist AutorVortragender und Rechtsanwalt im Bereich des Arbeitsrechts und verwandter Materien.

Er hält regelmäßige Seminare zum Thema Arbeitsrecht für dieWeiterbilder und ist als Autor und Herausgeber für den Forum Verlag tätig.

Nach seinem Abschluss des Studiums der Rechtswissenschaften an der Universität Wien (2001) war er unter anderem bei Grießer/Gerlach/Gahleitner (2007 – 2009) und als Legal Cousel der ManpowerGroup GmbH in Österreich (2011 – 2016) tätig.

Der Schwerpunkt seiner Tätigkeit lag und liegt im Arbeits- und Zivilprozessrecht sowie in verwandten Materien des Insolvenz- und Gesellschaftsrechts.

Seit Anfang 2016 ist Mag. Erwin Fuchs selbständiger Rechtsanwalt in Wien bei Northcote.Recht.

https://leithammel.net/streithammel/interview-was-arbeitgeber-ueber-den-betriebsrat-wissen-sollten/

Neues Instrument zur Absicherung von Gütezeichen

Neues Instrument zur Absicherung von Gütezeichen

 

Urteile stärken Interesse an Gewährleistungsmarken

Wien – Im Rahmen der Modernisierung des Markenrechts wurden in Österreich mit 1. 9. 2017 und in der Europäischen Union mit 1. 10. 2017 Gewährleistungsmarken eingeführt. Ziel dieser neuen Markenform ist es, Konsumenten mit registrierten Gütezeichen gesicherte Informationen über die Einhaltung bestimmter Qualitätsstandards bereitzustellen. Davor hatte die Wirtschaft in diesem Bereich versucht, sich mit Verbands- oder Individualmarken zu behelfen. Zunächst war das Interesse am neuen Instrument eher schwach, auch weil der konkrete Anwendungsbereich nicht klar genug erschien. Doch zwei höchstgerichtliche Entscheidungen zur Marke „Steirisches Kürbiskernöl“ haben dies schlagartig verändert.

In Löschungsgefahr

Ausgehend von den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs (29. 5. 2018, 4 Ob 237/17g) und des Europäischen Gerichtshofs (7. 6. 2018, T-72/17) wird die Nutzung einer Individualmarke als Gütezeichen durch eine Vielzahl von Produzenten nicht mehr als „ernsthafte markengemäße Benutzung“ anerkannt.

Das wird damit begründet, dass die Nutzung einer Individual- oder Verbandsmarke als bloße Gewährleistung einer bestimmten Produktqualität eben nicht ihre Hauptfunktion als Ursprungsgarantie für die Herkunft aus einem einzigen Unternehmen erfüllt. Solche Marken laufen nun Gefahr, gelöscht zu werden. Es ist mit weiteren Löschungsentscheidungen zu rechnen. Hier kann die Gewährleistungsmarke nun Abhilfe schaffen. Die Voraussetzungen für eine Anmeldung sind, dass der Anmelder keine gewerbliche Tätigkeit ausübt, die Waren oder Dienstleistungen umfasst, für die die angemeldete Marke als Gütezeichen benutzt werden soll. Eine Markensatzung muss gewisse Mindesterfordernisse als Berechtigung für die Nutzung der Marke festlegen. Damit werden das Material, die Herstellungsmethode der Waren oder die Erbringung der Dienstleistungen, die Qualität, die Genauigkeit oder andere Eigenschaften gewährleistet, um eine klare Unterscheidung zu anderen Waren oder Dienstleistungen zu ermöglichen.

Kein Herkunftshinweis

Interessenvereinigungen und Zertifizierungsstellen als Inhaber von Verbands- oder Individualmarken, die deren Mitglieder zwar als Gütezeichen, aber nicht als Herkunftshinweis für ein bestimmtes Unternehmen nutzen, sollten daher so rasch wie möglich entsprechende Gewährleistungsmarken anmelden. Diese sind das neue Instrument zur richtigen Vermarktung von wertvoller Qualitätssicherung über Gütezeichen. Das ist umso wichtiger, als Konsumenten beim heutigen Überangebot an Waren und den vielfältig übertriebenen Werbeankündigungen verlässliche und transparente Informationen über die Produktqualität brauchen. Auf diesem Weg können auch minderwertige Produkte, die über keine klaren und transparenten Gütezeichen verfügen, vom Markt verdrängt werden.

https://derstandard.at/2000087016903/Neues-Instrument-zur-Absicherung-von-Guetezeichen

Was sich bei der Arbeitszeit wirklich ändert

Was sich bei der Arbeitszeit wirklich ändert

Mit diesem Wochenende tritt das viel diskutierte Arbeitszeitgesetz in Kraft.

 

Die augenscheinlichste Änderung im Arbeitszeitrecht, das mit 1. September in Kraft tritt, ist bekannt, weil intensiv diskutiert:

► Die tägliche Höchstgrenze der Arbeitszeit beträgt künftig zwölf statt zehn Stunden, die wöchentliche 60 Stunden. Die Normalarbeitszeit von täglich acht und wöchentlich 40 Stunden bleibt unverändert.
Es bleibt aber dabei, dass wenn nach dem Arbeitszeitgesetz eine Wochenarbeitszeit von mehr als 48 Stunden zulässig ist, innerhalb des Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen nicht mehr als wöchentlich 48 Stunden gearbeitet werden darf. Da sind also in Summe 817 Stunden in rund vier Monaten. Neu, sagt Lukas Disarò, Rechtsanwalt bei northcote.recht, ist das Ablehnungsrecht der Arbeitnehmer. „Sie können sich weigern, die elfte und zwölfte Stunde zu arbeiten – und das ohne Begründung.“ Werde ein Arbeitnehmer wegen dieser Weigerung gekündigt, sei diese anfechtbar.

► Ausnahmen für Manager. Größer wird der Kreis an Mitarbeitern, die vom Arbeitszeitgesetz gar nicht erfasst sind. Bisher waren das die erste und zweite Führungsebene. „Jetzt kommt die dritte dazu“, sagt Disarò. Im Gesetz sind diese Führungskräfte als „leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist“, beschrieben. Sofern es ihnen möglich ist, die Arbeitszeit hinsichtlich Dauer und Lage selbst festzulegen, oder die Arbeitszeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird.

► Lange Wochenenden. Der maximale Gleitzeitrahmen wird von zehn auf zwölf Stunden pro Tag erweitert. Gleitzeit heißt, dass der Arbeitnehmer Beginn und Ende der Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen kann. Dafür erspart sich der Arbeitgeber im Normalfall die Zuschläge für Mehr- und Überstundenarbeit. Voraussetzung für die Ausdehnung ist, dass die Gutstunden in ganzen Tagen verbraucht werden können. Und dass dieser freie Tag an das Wochenende (oder sonstige Wochenruhe) angehängt werden darf – und lange Wochenenden möglich werden. Übrigens, sagt Disarò, haben die Arbeitnehmer ein Wahlrecht, sich die elfte und zwölfte Stunde auszahlen oder durch Zeitausgleich abgelten zu lassen. Auf die Einhaltung der Arbeitszeit zu achten zahlt sich für Geschäftsführer durchaus aus. Denn sie haften persönlich.

https://diepresse.com/home/karriere/karrierenews/5489022/Was-sich-bei-der-Arbeitszeit-wirklich-aendert

Vermietung: Ist eine Gewerbeanmeldung notwendig?

Vermietung: Ist eine Gewerbeanmeldung notwendig?

Handtücher und Bettwäsche wechseln, Frühstücksservice und Endreinigung. Muss der Zimmervermieter ein Gewerbe anmelden? Susanna Fuchs-Weisskircher, selbständige Rechtsanwältin, weiß Bescheid.

Die Rechtsanwältin Susanna Fuchs Weiskircher von der Kanzlei Northcote beantwortet für „Die Presse“ Immobilien-Rechtsfragen.

Dieses Mal: Muss der Zimmervermieter ein Gewerbe anmelden?

Ein Student würde gerne seine Wiener Mietwohnung während seiner Abwesenheit an Touristen untervermieten. Geschirr, Bettwäsche und Badesachen werden den Gästen zur Verfügung gestellt. Der Wohnungsvermieter wurde über das Vorhaben bereits informiert und ist damit einverstanden. Damit sich die künftigen Gäste besonders wohl fühlen, soll ein Nachbar nach dem Rechten sehen. Er soll Handtücher und Bettwäsche wechseln, jeden Morgen Frühstück machen und die Wohnung wenn möglich täglich reinigen.

Die Antwort der Rechtsanwältin: Die bloße Raumvermietung auch mit Inventar (Geschirr, Bettwäsche etc.) wird im Regelfall als keine der Gewerbeordnung unterliegende Tätigkeit angesehen. Unschädlich für die reine Raumvermietung sind nach der Rechtsprechung Leistungen wie die Endreinigung der Wohnung, sowie das Zurverfügenstellen von Bettwäsche und Geschirr.

Eine gewerbsmäßige Fremdenbeherbung ist aber dann anzunehmen, wenn gleichzeitig mit dem zur Verfügung gestellten Räumen typische Dienstleistungen erbracht werden, wie das Verabreichen von Speisen und Getränken, die tägliche Reinigung der Räume, ein Wäscheservice usw..

Auch auf die Vertragsart ist abzustellen, die Kurzfristigkeit der Vermietung, das Anbieten einer Wohnung auf touristischen Plattformen und dass die Unterbringung vor allem auf touristische Zwecke ausgerichtet ist, werden für die Abgrenzung ebenfalls herangezogen. Auch der Auftritt in der Öffentlichkeit, wie  die Bezeichnung „Serviced Apartments“ kann für die gewerbliche Tätigkeit sprechen.

Das im Rahmen der Zimmervermietung in Frage kommende Gewerbe ist das Gastgewerbe in der Betriebsform von Beherbergung von Gästen. Es kann ein freies Gewerbe oder ein reglementiertes Gewerbe sein, für das ein Befähigungsnachweis zu erbringen ist.

Wie in vielen Fällen ist auch für die Abgrenzung zwischen der gewerblichen Beherbung von Gästen und der bloßen Raumvermietung auf den Einzelfall abzustellen. Um Abgrenzungsprobleme – gewerbliche Tätigkeit oder reine Raumvermietung – tunlichst zu vermeiden, sollten zusätzliche Serviceleistungen des Vermieters während des Aufenthalts der Gäste unterbleiben.

Dr. Susanna Fuchs-Weißkircher

https://diepresse.com/home/immobilien/rechtundservice/5458987/Vermietung_Ist-eine-Gewerbeanmeldung-notwendig

 

In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

Was das genau bedeutet, erklärt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs

Der diesjährige Sommer wurde von teils tropischen Temperaturen eingeleitet – die anhalten. Um der Hitze zu trotzen, ziehen sich viele Kollegen zunehmend luftig an. Aber in Flip-Flops, kurzer Hose und Tanktop zur Arbeit: Geht das? „In all das, was das Äußere eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin betrifft, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht eingreifen, das unterliegt den Persönlichkeitsrechten“, sagt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs. Es sei denn, die betrieblichen Interessen überwiegen gegenüber den persönlichen.

Glaubwürdigkeit ausstrahlen

Wenn also für die Tätigkeit eine gewisse Kleidung nötig ist, zum Beispiel um eine gewisse Vertrauenswürdigkeit auszustrahlen, darf sich der Arbeitgeber sehr wohl einmischen. Als Beispiele nennt Fuchs Mitarbeiter im Bereich der Finanzdienstleistung oder ganz allgemein jene mit Kundenkontakt in bestimmten Branchen. „Hier können Führungskräfte sehr wohl verlangen, dass die Leute nicht im Ruderleiberl kommen.“

Betriebliche werden in diesen Fällen also über den persönlichen Interessen stehen, der Eindruck beim Kunden über dem Wunsch des Mitarbeiters, „im Schlabberlook zu kommen“. Erscheine der Mitarbeiter dennoch in Jogginghose und Strandlatschen und komme der Fall vor Gericht, könne ein Arbeitgeber eine Dienstpflichtverletzung argumentieren und eine Verwarnung oder sogar eine Entlassung rechtfertigen, sagt Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht.

Gibt es Kleidervorschriften?

Wo etwaige Kleidervorschriften festgelegt sind? In Dienstverträgen oder auch in allgemeinen Verhaltensanordnungen. Arbeitgeber könnten etwa bestimmen: „Meine Außendienstmitarbeiter haben in Businesskleidung zu kommen, oder Mitarbeiter mit Kundenkontakt haben alle das Firmen-T-Shirt zu tragen“, sagt Fuchs. Gebe es keinen Betriebsrat im Unternehmen, könnten Arbeitgeber diese Bestimmungen einseitig vorgeben. Gebe es einen, brauche es dessen Zustimmung. „Es hängt also, wie bei vielem, davon ab, ob die betrieblichen Interessen überwiegen und auch davon, wie die Regeln kommuniziert werden“, sagt Fuchs. „Ohne deutliche Kundmachung besteht die Gefahr, dass diese Regeln nicht gelten.“ Etwaige Kleidervorschriften müssten somit im Unternehmen bekanntgemacht werden. „Geschieht das, können sich Mitarbeiter gegen zulässige Anordnungen auch nicht so einfach wehren“, so Fuchs.

Mag. Erwin Fuchs

https://derstandard.at/2000083111485/In-Flip-Flops-in-die-Arbeit-Das-sagt-das-Arbeitsrecht

Mitarbeiter geht: Müssen Daten gelöscht werden?

Mitarbeiter geht: Müssen die Daten gelöscht werden?

Recht. Die Datenschutzgrundverordnung betrifft auch die Personalisten: Sie müssen wissen, wie sie mit den Daten scheidender Mitarbeiter und abgelehnter Bewerber umgehen. Und dass sie einen „Löschplan“ erstellen sollten.

Monatelang haben sich Unternehmen zuletzt intensiv mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beschäftigt. Vor allem mit den Auswirkungen auf den laufenden Betrieb. Die Personalisten auch mit der Frage, was bei einem Bewerbungsgespräch oder der Einstellung von neuen Mitarbeitern zu berücksichtigen ist.

„Wichtig ist aber auch die Frage: ,Was passiert mit den Daten von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen?‘“, sagt Lukas Disarò, selbstständiger Rechtsanwalt Northcote.Recht. Müssen die Daten ehemaliger Mitarbeiter gelöscht werden? Wenn ja, innerhalb welcher Fristen?

Nach der DSGVO dürfen Daten unter anderem nur auf rechtmäßige Weise, für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben werden sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein. Das sind die Grundsätze der Rechtmäßigkeit, Zweckbindung und Datenminimierung. Verstoße man gegen diese Regeln, könne dies mitunter hohe Strafen nach sich ziehen, sagt Disarò. „Auch wenn es in Österreich nun die Möglichkeit einer Verwarnung durch die Datenschutzbehörde gibt, ist das kein Freifahrtschein für den ersten Verstoß gegen die DSGVO.“ Schwerwiegende Verstöße könnten sofort mit einer Geldstrafe geahndet werden. „Ähnlich wie im Fußball, wenn bei einem schweren Foul gleich die rote Karte gezeigt wird.“

Drei, sieben oder gar 30 Jahre

Nach Ende des Dienstverhältnisses muss sich der Arbeitgeber überlegen, auf welcher rechtlichen Grundlage er Daten ausgeschiedener Mitarbeiter aufbewahren darf. Pauschal, sagt Disarò, gelte: Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, sind die Daten zu löschen, die das Unternehmen nicht mehr benötigt und für die es keine gesetzliche Grundlage gibt. „Gesetzliche Grundlage zur weiteren Aufbewahrung von Mitarbeiterdaten ist etwa die Bundesabgabenordnung. Demnach müssen aus steuerlichen Gründen Daten bis zu sieben Jahre aufbewahrt werden.“ Aber auch hier müsse das Unternehmen überlegen, welche Daten es genau benötige. „Alle anderen Daten muss es grundsätzlich löschen, sofern es keine weiteren Aufwahrungspflichten gibt.“
Eine weitere gesetzliche Regelung ist der Anspruch des Dienstnehmers auf ein Dienstzeugnis. Der Mitarbeiter hat 30 Jahre lang Anspruch auf ein einfaches (!) Dienstzeugnis. Darin sind Daten wie Name und Art und Dauer der Tätigkeit anzuführen.
Weiters können Daten für einen möglichen Rechtsstreit üblicherweise drei Jahre nach Beendigung des Dienstverhältnisses aufbewahrt werden.
Bei abgelehnten Bewerbern können die Daten zumindest sechs Monate aufbewahrt werden, sollte der abgelehnte Kandidat Ansprüche aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes geltend machen. „Betroffene haben grundsätzlich das Recht auf Löschung ihrer Daten“, sagt Disarò und warnt: „Die gesetzlichen Aufbewahrungsfristen gehen diesem Recht aber vor.“

Nicht gleich alles löschen

Aufgrund dieser zahlreichen Fristen empfiehlt sich in der Praxis, einen „Löschplan“ zu erstellen. „Man kann beispielsweise, wenn man nur noch die Daten für das einfache Dienstzeugnis aufbewahren muss, ein solches Dienstzeugnis als pdf-Datei erstellen, abspeichern und die restlichen Daten, die nicht mehr aufbewahrt werden dürfen, löschen“, rät Disarò. Trotz des Regelungsdschungels sei klar, dass es nach Ende des Dienstverhältnisses noch rechtliche Grundlagen zur Datenaufbewahrung gebe und bei einem Löschungsersuchen nicht gleich sämtliche Daten zu löschen sind. (red.)

https://diepresse.com/home/karriere/karrierenews/5463784/Mitarbeiter-geht_Muessen-Daten-geloescht-werden

Digitalisierung: „Bring dein eigenes Gerät mit“ – die Fragen dazu: Wer trägt die Kosten? Und wie geht man mit den Daten um?

Digitalisierung: „Bring dein eigenes Gerät mit“

In der modernen, digitalisierten Arbeitswelt ist es längst üblich, sein eigenes Handy oder den Laptop zu verwenden. Die Fragen sind: Wer trägt die Kosten? Und wie geht man mit den Daten um?

Von Lukas Disarò, Experte für Arbeitsrecht

Handy, Laptop und Telearbeit sind längst Alltag in der modernen, digitalisierten Arbeitswelt. Der Trend „bring your own device“, also „bring dein eigenes Gerät mit“, schreitet voran. Dabei benutzen Arbeitnehmer ihr eigenes Handy oder den eigenen Laptop für Arbeitszwecke. Die Vorteile liegen auf beiden Seiten: Der Arbeitgeber spart sich Anschaffungskosten, und der Arbeitnehmer arbeitet auf dem Gerät, das ihm gefällt und mit dem er sich zurechtfindet, und muss nicht eingeschult werden.

Dabei stellt sich die Frage, wer die Kosten dafür trägt. In Zeiten von Flatrate-Tarifen beim Handy sind die reinen Gesprächskosten kein großer Streitfaktor mehr. Jedoch empfiehlt es sich in der Praxis, Regelungen darüber zu treffen, wer welche Kosten trägt, speziell für Roaming und bei Verlust/Beschädigung des Gerätes. Mindestens genauso wichtig – und das nicht erst seit der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): Wie wird mit Daten umgegangen? Wo und wie werden die Unternehmensdaten, wie Mitarbeiter- und Kundendaten, abgespeichert, um den teils komplexen und ungenauen Regelungen der DSGVO gerecht zu werden? Und wie ist im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses mit den Daten auf dem Gerät des Arbeitnehmers umzugehen?

Derartige Regelungen über die Arbeitsmittel der Arbeitnehmer können grundsätzlich auch auf Fahrräder von Foodora-Fahrern angewandt werden. Denn auch hier benutzen die Arbeitnehmer ihr eigenes Fahrrad für Zwecke des Arbeitgebers.

Mittlerweile gibt es auch nicht mehr nur das „klassische“ Arbeitsverhältnis, bei dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenüberstehen. Nun gibt es eine neue Form des Arbeitsverhältnisses: das Crowdworking. Bei diesem werden Aufgaben an einen Pool von virtuellen Arbeitern ausgelagert. Dieses Outsourcing erfolgt dabei über virtuelle Plattformen.

Seit kurzem gibt es auch bei Foodora einen Betriebsrat
Bekannte Plattformen sind etwa Uber und Foodora. Bei Uber sind in Österreich zwischen Kunden und Uber noch Mietwagenunternehmen dazwischengeschalten. Die Fahrer arbeiten daher nicht direkt für Uber (sofern sie nicht Ein-Personen-Unternehmen sind). Foodora hingegen hat Verträge mit den Fahrern als freie Dienstnehmer, und einige Fahrer befinden sich in einem echten Dienstverhältnis. Eine Beurteilung, welches Vertragsverhältnis nun vorliegt (freier Dienstnehmer, Werkvertrag oder echter Dienstvertrag), ist daher nicht immer leicht und kann nur im Einzelfall erfolgen. Gesetzliche Regelungen speziell zu Crowdwork finden sich noch keine. Daher sind die momentanen arbeitsrechtlichen Regelungen auch auf Crowdworker anzuwenden, zum Beispiel Regelungen über die Arbeitnehmereigenschaft, das Arbeitsverfassungsgesetz oder Angestelltengesetz.

Gerade erst vor kurzem haben Arbeitnehmer bei Foodora einen Betriebsrat gegründet. Die Fahrer haben somit ein Sprachrohr, und Foodora hat statt vieler einzelner nur einen einzigen Ansprechpartner, wenn es arbeitsrechtliche Maßnahmen einführen oder abändern möchte. Dies kann zur Zufriedenheit auf beiden Seiten führen, und Foodora kann dadurch an Attraktivität als Arbeitgeber gewinnen. Der Betriebsrat vertritt aber grundsätzlich die Interessen der echten Arbeitnehmer und nicht auch die der freien Dienstnehmer, die bei den Plattformen eine überwiegende Mehrheit darstellen. Betriebsvereinbarungen, die die Arbeitsbedingungen verbessern würden, wären somit nur auf die echten Arbeitnehmer anwendbar. Selbiges gilt für einen möglichen Kollektivvertrag für Arbeitnehmer bei Foodora: Ein Kollektivvertrag ist nämlich üblicherweise nur auf echte Arbeitnehmer anwendbar.

GPS-Ortung berührt die Menschenwürde
Gerade bei Fahrradboten wird häufig GPS-Ortung eingesetzt, um den Standort des jeweiligen Fahrers ermitteln zu können. Das dient zur Berechnung, welcher Fahrer gerade in der Nähe des nächsten Auftrages ist beziehungsweise sein wird, um diesen Auftrag schnellstmöglich ausführen zu können. Arbeitsrechtlich zu beachten ist dabei, dass es sich bei GPS-Ortung (auch mittels Smartphones) grundsätzlich um technische Systeme, die die Menschenwürde berühren, handelt. Somit wäre – bei Vorhandensein eines Betriebsrates – eine Betriebsvereinbarung erforderlich. Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es der Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers. Durch den Betriebsrat herrscht daher vielfach eine einfachere Kommunikation zwischen Betriebsinhaber/Arbeitgeber und Arbeitnehmerschaft und kann die Einführung oder Abänderung derartiger Maßnahmen auch vereinfacht werden.

Zusammenfassend ist daher zu sagen, dass die Digitalisierung auch für die Arbeitswelt ein großer Gewinn ist und für die Zufriedenheit aller wichtig ist, dass klare arbeitsrechtliche Regelungen getroffen werden.

https://www.wienerzeitung.at/nachrichten/wirtschaft/unternehmen/974823_Bring-dein-eigenes-Geraet-mit.html

Arbeitsrecht: No-Gos auf Instagram und Co. Kann einen ein Posting in den sozialen Medien den Job kosten?

Arbeitsrecht: No-Gos auf Instagram und Co.

Kann einen ein Posting in den sozialen Medien den Job kosten?

Wir haben Erwin Fuchs, Experte für Arbeitsrecht, gefragt…

Ein Foto auf Instagram kostete Bailey Davis ihren Job als Cheerleaderin. Auf dem Bild ist die 22-jährige US-Amerikanerin in einem schwarzen Body mit Spitze zu sehen. Er zeigt nicht mehr Haut als ein knapper Badeanzug – oder eine Cheerleading-Uniform. Für die New Orleans Saints, ein Team der National Football League (NFL), reichte das jedoch schon, um Davis zu kündigen. Der darauffolgende Rechtsstreit sorgte nach einem Artikel in der New York Times für Schlagzeilen.

Könnte so etwas auch in Österreich passieren? Kann man wegen eines Instagram-Fotos, einem Post auf Facebook seine Stelle verlieren? Grundsätzlich ist das möglich, sagt Erwin Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht. Dass ein ungeschicktes Posting sofort, also ohne etwa eine Verwarnung, zu einer Entlassung führt, hält er jedoch für unwahrscheinlich. Entscheidend hierbei: „Ob dieses Foto oder dieser Post sehr deutliche Grenzen überschreitet“, sagt der Arbeitsrechtsexperte und nennt als Beispiel rassistische Kommentare.

Arbeitgeber bekannt

Diese haben in der Vergangenheit immer wieder zu Entlassungen geführt. Zum Beispiel im Falle von Patrick F. Der Wiener ist vergangenes Jahr wegen eines Facebook-Videos, in dem er sich über die Freilassung eines vermeintlich straffälligen Flüchtlings beschwerte, entlassen worden.

Ebenfalls ein Kriterium dafür, ob eine Entlassung gerechtfertigt ist: ob zum Arbeitgeber ein Rückschluss gezogen werden kann, also ersichtlich ist, wo der Poster oder die Posterin arbeitet. Patrick F. zum Beispiel trug ein T-Shirt mit einem deutlich erkennbaren Firmenlogo.

Auch einem Lehrling bei Porsche wurde es zum Verhängnis, dass er seinen Arbeitgeber auf seiner Facebook-Profilseite angegeben hatte. Sein Lehrvertrag wurde beendet, nachdem er in einem Kommentar den Einsatz von Flammenwerfern gegen ein Flüchtlingsmädchen gefordert hatte. Man lehne jegliche Art der Diskriminierung ab, hieß es dazu von Porsche. „Mitarbeiter, die so eine Meinung öffentlich machen, kann sich kein großer Konzern leisten“, so Fuchs.

Kein Risiko eingehen

Dass hingegen ein freizügiges Posting die betrieblichen Interessen stets gefährdet, bezweifelt der Arbeitsrechtsexperte allerdings. Etwaige Regeln, was Mitarbeiter posten dürfen und was nicht, könnte der Arbeitgeber in einer einseitigen Verhaltensanordnung oder Betriebsvereinbarung festhalten. Mit solchen Regeln argumentierten übrigens auch die New Orleans Saints: Davis habe gegen eine Vorschrift verstoßen, wonach Cheerleaderinnen sich öffentlich weder nackt noch halbnackt oder in Reizwäsche präsentieren dürfen.

„Wer kein Risiko eingehen will, ist gut beraten, einen Blick in eine allenfalls bestehende interne Regelung zu werfen.“ Liegt eine solche nicht vor, empfiehlt Fuchs, „in der Personalabteilung nachzufragen, ob es nur mündlich vorliegende Richtlinien gibt, oder ob es bereits Vorfälle gab“. Ansonsten helfe „schlicht und einfach der Hausverstand“, um abzuwiegen, was man öffentlich preisgibt und was besser nicht. (Lisa Breit, 16.6.2018)

https://mobil.derstandard.at/2000081651657/ArbeitsrechtNo-Gos-auf-Instagram-und-Co

Rechtsfrage: Darf die neue Freundin des Ex-Manns in unsere Wohnung?

Rechtsfrage: Darf die neue Freundin des Ex-Manns in unsere Wohnung?

Während die Ex-Frau arbeiten geht, besucht die neue Freundin den Ex-Mann in der noch gemeinsam benutzten Wohnung. Kann die Ex-Frau die Besuche rechtlich verhindern?

Mein Exmann und ich wurden vor einigen Tagen geschieden, weil mein Mann eine Freundin hatte. Über unsere Wohnung und unsere Ersparnisse haben wir uns noch nicht einigen können. Ich habe bereits einen Antrag bei Gericht auf Aufteilung des ehelichen Gebrauchsvermögens und der ehelichen Ersparnisse eingebracht. Ich möchte in der Wohnung bleiben. Mein Exmann soll in eine neue Wohnung ziehen.

Wenn ich arbeiten gehe, kommt die Freundin meines Exmannes in unsere Wohnung und besucht meinen Exmann, das stört mich. Kann ich Abhilfe schaffen und mit gerichtlicher Hilfe verlangen, dass die Freundin nicht mehr zu Besuch kommt? Ich habe keine andere Wohnung und bin auf die Wohnmöglichkeit angewiesen.

Kann ich die neue Lebensgefährtin gestützt auf § 97 ABGB auf Unterlassung des Betretens der Ehewohnung klagen?

Rechtlich gilt Folgendes:

Ist ein Ehegatte über die Wohnung, die der Befriedigung des dringenden Wohnbedürfnisses des anderen Ehegatten dient, verfügungsberechtigt, so muss bei aufrechter Ehe der verfügungsberechtigte Ehegatte „alles unterlassen und vorkehren, damit der auf die Wohnung angewiesene Ehegatte diese nicht verliere“ (§ 97 ABGB). Der Verfügungsberechtigte muss die Miete zahlen und darf den anderen nicht von der Wohnung aussperren oder Schlösser ändern. Er muss alles tun, dass der andere Ehegatte die Wohnung weiter uneingeschränkt nutzen kann.

Der Anspruch des wohnungsbedürftigen Ehegatten nach § 97 ABGB ist grundsätzlich auf die Dauer der Ehe beschränkt. Er besteht allerdings bei rechtzeitiger Antragstellung auch nach einer Ehescheidung weiter, solange noch ein Aufteilungsanspruch gemäß den §§ 81 ff Ehegesetz gegeben ist.

In seiner jüngsten Entscheidung (6Ob40/18b, in der „Presse“ wurde darüber bereits kurz berichtet) hat der Oberste Gerichtshof ausgeführt, dass zwar § 97 ABGB den wohnungsbedürftigen Ehegatten vor Handlungen und Unterlassungen des anderen schütze, die zum Verlust der Wohnung führen. Die Besuche der neuen Lebensgefährtin können im vorliegenden Fall aber solchen Handlungen nicht gleichgesetzt werden. Dazu komme noch, dass die Besuche ohnehin dann stattfinden, wenn die Exfrau in der Arbeit ist. Die Ehe sei ja auch mittlerweile geschieden und der Exmann sei Hauptmieter der Wohnung.

Die Exfrau kann daher die Besuche der neuen Lebensgefährtin bei ihrem Exmann in der noch gemeinsamen Wohnung im vorliegenden Fall nicht verhindern.

https://diepresse.com/home/immobilien/rechtundservice/5442735/Rechtsfrage_Darf-die-neue-Freundin-des-ExManns-in-unsere-Wohnung?from=suche.intern.portal

Cash-Pooling kann zum Risiko für Geschäftsführer werden

Cash-Pooling kann zum Risiko für Geschäftsführer werden

(Der Standard | 14.05.2018 | Barbara Jakubowics)

Eine Konzerngesellschaft muss genau prüfen, ob sie der Bündelung der Liquidität innerhalb des Konzerns zustimmt

Ein Beitrag von Fr. Mag. Barbara Jakubowics, selbständige Rechtsanwältin

Cash-Pooling kann zum Risiko für Geschäftsführer werden