In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

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In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

Was das genau bedeutet, erklärt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs

Der diesjährige Sommer wurde von teils tropischen Temperaturen eingeleitet – die anhalten. Um der Hitze zu trotzen, ziehen sich viele Kollegen zunehmend luftig an. Aber in Flip-Flops, kurzer Hose und Tanktop zur Arbeit: Geht das? „In all das, was das Äußere eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin betrifft, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht eingreifen, das unterliegt den Persönlichkeitsrechten“, sagt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs. Es sei denn, die betrieblichen Interessen überwiegen gegenüber den persönlichen.

Glaubwürdigkeit ausstrahlen

Wenn also für die Tätigkeit eine gewisse Kleidung nötig ist, zum Beispiel um eine gewisse Vertrauenswürdigkeit auszustrahlen, darf sich der Arbeitgeber sehr wohl einmischen. Als Beispiele nennt Fuchs Mitarbeiter im Bereich der Finanzdienstleistung oder ganz allgemein jene mit Kundenkontakt in bestimmten Branchen. „Hier können Führungskräfte sehr wohl verlangen, dass die Leute nicht im Ruderleiberl kommen.“

Betriebliche werden in diesen Fällen also über den persönlichen Interessen stehen, der Eindruck beim Kunden über dem Wunsch des Mitarbeiters, „im Schlabberlook zu kommen“. Erscheine der Mitarbeiter dennoch in Jogginghose und Strandlatschen und komme der Fall vor Gericht, könne ein Arbeitgeber eine Dienstpflichtverletzung argumentieren und eine Verwarnung oder sogar eine Entlassung rechtfertigen, sagt Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht.

Gibt es Kleidervorschriften?

Wo etwaige Kleidervorschriften festgelegt sind? In Dienstverträgen oder auch in allgemeinen Verhaltensanordnungen. Arbeitgeber könnten etwa bestimmen: „Meine Außendienstmitarbeiter haben in Businesskleidung zu kommen, oder Mitarbeiter mit Kundenkontakt haben alle das Firmen-T-Shirt zu tragen“, sagt Fuchs. Gebe es keinen Betriebsrat im Unternehmen, könnten Arbeitgeber diese Bestimmungen einseitig vorgeben. Gebe es einen, brauche es dessen Zustimmung. „Es hängt also, wie bei vielem, davon ab, ob die betrieblichen Interessen überwiegen und auch davon, wie die Regeln kommuniziert werden“, sagt Fuchs. „Ohne deutliche Kundmachung besteht die Gefahr, dass diese Regeln nicht gelten.“ Etwaige Kleidervorschriften müssten somit im Unternehmen bekanntgemacht werden. „Geschieht das, können sich Mitarbeiter gegen zulässige Anordnungen auch nicht so einfach wehren“, so Fuchs.

Mag. Erwin Fuchs

https://derstandard.at/2000083111485/In-Flip-Flops-in-die-Arbeit-Das-sagt-das-Arbeitsrecht

Mitarbeiter geht: Müssen Daten gelöscht werden?

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Mitarbeiter geht: Müssen die Daten gelöscht werden?

Recht. Die Datenschutzgrundverordnung betrifft auch die Personalisten: Sie müssen wissen, wie sie mit den Daten scheidender Mitarbeiter und abgelehnter Bewerber umgehen. Und dass sie einen „Löschplan“ erstellen sollten.

Monatelang haben sich Unternehmen zuletzt intensiv mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beschäftigt. Vor allem mit den Auswirkungen auf den laufenden Betrieb. Die Personalisten auch mit der Frage, was bei einem Bewerbungsgespräch oder der Einstellung von neuen Mitarbeitern zu berücksichtigen ist.

„Wichtig ist aber auch die Frage: ,Was passiert mit den Daten von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen?‘“, sagt Lukas Disarò, selbstständiger Rechtsanwalt Northcote.Recht. Müssen die Daten ehemaliger Mitarbeiter gelöscht werden? Wenn ja, innerhalb welcher Fristen?

Nach der DSGVO dürfen Daten unter anderem nur auf rechtmäßige Weise, für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben werden sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein. Das sind die Grundsätze der Rechtmäßigkeit, Zweckbindung und Datenminimierung. Verstoße man gegen diese Regeln, könne dies mitunter hohe Strafen nach sich ziehen, sagt Disarò. „Auch wenn es in Österreich nun die Möglichkeit einer Verwarnung durch die Datenschutzbehörde gibt, ist das kein Freifahrtschein für den ersten Verstoß gegen die DSGVO.“ Schwerwiegende Verstöße könnten sofort mit einer Geldstrafe geahndet werden. „Ähnlich wie im Fußball, wenn bei einem schweren Foul gleich die rote Karte gezeigt wird.“

Drei, sieben oder gar 30 Jahre

Nach Ende des Dienstverhältnisses muss sich der Arbeitgeber überlegen, auf welcher rechtlichen Grundlage er Daten ausgeschiedener Mitarbeiter aufbewahren darf. Pauschal, sagt Disarò, gelte: Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, sind die Daten zu löschen, die das Unternehmen nicht mehr benötigt und für die es keine gesetzliche Grundlage gibt. „Gesetzliche Grundlage zur weiteren Aufbewahrung von Mitarbeiterdaten ist etwa die Bundesabgabenordnung. Demnach müssen aus steuerlichen Gründen Daten bis zu sieben Jahre aufbewahrt werden.“ Aber auch hier müsse das Unternehmen überlegen, welche Daten es genau benötige. „Alle anderen Daten muss es grundsätzlich löschen, sofern es keine weiteren Aufwahrungspflichten gibt.“
Eine weitere gesetzliche Regelung ist der Anspruch des Dienstnehmers auf ein Dienstzeugnis. Der Mitarbeiter hat 30 Jahre lang Anspruch auf ein einfaches (!) Dienstzeugnis. Darin sind Daten wie Name und Art und Dauer der Tätigkeit anzuführen.
Weiters können Daten für einen möglichen Rechtsstreit üblicherweise drei Jahre nach Beendigung des Dienstverhältnisses aufbewahrt werden.
Bei abgelehnten Bewerbern können die Daten zumindest sechs Monate aufbewahrt werden, sollte der abgelehnte Kandidat Ansprüche aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes geltend machen. „Betroffene haben grundsätzlich das Recht auf Löschung ihrer Daten“, sagt Disarò und warnt: „Die gesetzlichen Aufbewahrungsfristen gehen diesem Recht aber vor.“

Nicht gleich alles löschen

Aufgrund dieser zahlreichen Fristen empfiehlt sich in der Praxis, einen „Löschplan“ zu erstellen. „Man kann beispielsweise, wenn man nur noch die Daten für das einfache Dienstzeugnis aufbewahren muss, ein solches Dienstzeugnis als pdf-Datei erstellen, abspeichern und die restlichen Daten, die nicht mehr aufbewahrt werden dürfen, löschen“, rät Disarò. Trotz des Regelungsdschungels sei klar, dass es nach Ende des Dienstverhältnisses noch rechtliche Grundlagen zur Datenaufbewahrung gebe und bei einem Löschungsersuchen nicht gleich sämtliche Daten zu löschen sind. (red.)

https://diepresse.com/home/karriere/karrierenews/5463784/Mitarbeiter-geht_Muessen-Daten-geloescht-werden

Digitalisierung: „Bring dein eigenes Gerät mit“ – die Fragen dazu: Wer trägt die Kosten? Und wie geht man mit den Daten um?

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Digitalisierung: „Bring dein eigenes Gerät mit“

In der modernen, digitalisierten Arbeitswelt ist es längst üblich, sein eigenes Handy oder den Laptop zu verwenden. Die Fragen sind: Wer trägt die Kosten? Und wie geht man mit den Daten um?

Von Lukas Disarò, Experte für Arbeitsrecht

Handy, Laptop und Telearbeit sind längst Alltag in der modernen, digitalisierten Arbeitswelt. Der Trend „bring your own device“, also „bring dein eigenes Gerät mit“, schreitet voran. Dabei benutzen Arbeitnehmer ihr eigenes Handy oder den eigenen Laptop für Arbeitszwecke. Die Vorteile liegen auf beiden Seiten: Der Arbeitgeber spart sich Anschaffungskosten, und der Arbeitnehmer arbeitet auf dem Gerät, das ihm gefällt und mit dem er sich zurechtfindet, und muss nicht eingeschult werden.

Dabei stellt sich die Frage, wer die Kosten dafür trägt. In Zeiten von Flatrate-Tarifen beim Handy sind die reinen Gesprächskosten kein großer Streitfaktor mehr. Jedoch empfiehlt es sich in der Praxis, Regelungen darüber zu treffen, wer welche Kosten trägt, speziell für Roaming und bei Verlust/Beschädigung des Gerätes. Mindestens genauso wichtig – und das nicht erst seit der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): Wie wird mit Daten umgegangen? Wo und wie werden die Unternehmensdaten, wie Mitarbeiter- und Kundendaten, abgespeichert, um den teils komplexen und ungenauen Regelungen der DSGVO gerecht zu werden? Und wie ist im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses mit den Daten auf dem Gerät des Arbeitnehmers umzugehen?

Derartige Regelungen über die Arbeitsmittel der Arbeitnehmer können grundsätzlich auch auf Fahrräder von Foodora-Fahrern angewandt werden. Denn auch hier benutzen die Arbeitnehmer ihr eigenes Fahrrad für Zwecke des Arbeitgebers.

Mittlerweile gibt es auch nicht mehr nur das „klassische“ Arbeitsverhältnis, bei dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenüberstehen. Nun gibt es eine neue Form des Arbeitsverhältnisses: das Crowdworking. Bei diesem werden Aufgaben an einen Pool von virtuellen Arbeitern ausgelagert. Dieses Outsourcing erfolgt dabei über virtuelle Plattformen.

Seit kurzem gibt es auch bei Foodora einen Betriebsrat
Bekannte Plattformen sind etwa Uber und Foodora. Bei Uber sind in Österreich zwischen Kunden und Uber noch Mietwagenunternehmen dazwischengeschalten. Die Fahrer arbeiten daher nicht direkt für Uber (sofern sie nicht Ein-Personen-Unternehmen sind). Foodora hingegen hat Verträge mit den Fahrern als freie Dienstnehmer, und einige Fahrer befinden sich in einem echten Dienstverhältnis. Eine Beurteilung, welches Vertragsverhältnis nun vorliegt (freier Dienstnehmer, Werkvertrag oder echter Dienstvertrag), ist daher nicht immer leicht und kann nur im Einzelfall erfolgen. Gesetzliche Regelungen speziell zu Crowdwork finden sich noch keine. Daher sind die momentanen arbeitsrechtlichen Regelungen auch auf Crowdworker anzuwenden, zum Beispiel Regelungen über die Arbeitnehmereigenschaft, das Arbeitsverfassungsgesetz oder Angestelltengesetz.

Gerade erst vor kurzem haben Arbeitnehmer bei Foodora einen Betriebsrat gegründet. Die Fahrer haben somit ein Sprachrohr, und Foodora hat statt vieler einzelner nur einen einzigen Ansprechpartner, wenn es arbeitsrechtliche Maßnahmen einführen oder abändern möchte. Dies kann zur Zufriedenheit auf beiden Seiten führen, und Foodora kann dadurch an Attraktivität als Arbeitgeber gewinnen. Der Betriebsrat vertritt aber grundsätzlich die Interessen der echten Arbeitnehmer und nicht auch die der freien Dienstnehmer, die bei den Plattformen eine überwiegende Mehrheit darstellen. Betriebsvereinbarungen, die die Arbeitsbedingungen verbessern würden, wären somit nur auf die echten Arbeitnehmer anwendbar. Selbiges gilt für einen möglichen Kollektivvertrag für Arbeitnehmer bei Foodora: Ein Kollektivvertrag ist nämlich üblicherweise nur auf echte Arbeitnehmer anwendbar.

GPS-Ortung berührt die Menschenwürde
Gerade bei Fahrradboten wird häufig GPS-Ortung eingesetzt, um den Standort des jeweiligen Fahrers ermitteln zu können. Das dient zur Berechnung, welcher Fahrer gerade in der Nähe des nächsten Auftrages ist beziehungsweise sein wird, um diesen Auftrag schnellstmöglich ausführen zu können. Arbeitsrechtlich zu beachten ist dabei, dass es sich bei GPS-Ortung (auch mittels Smartphones) grundsätzlich um technische Systeme, die die Menschenwürde berühren, handelt. Somit wäre – bei Vorhandensein eines Betriebsrates – eine Betriebsvereinbarung erforderlich. Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es der Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers. Durch den Betriebsrat herrscht daher vielfach eine einfachere Kommunikation zwischen Betriebsinhaber/Arbeitgeber und Arbeitnehmerschaft und kann die Einführung oder Abänderung derartiger Maßnahmen auch vereinfacht werden.

Zusammenfassend ist daher zu sagen, dass die Digitalisierung auch für die Arbeitswelt ein großer Gewinn ist und für die Zufriedenheit aller wichtig ist, dass klare arbeitsrechtliche Regelungen getroffen werden.

https://www.wienerzeitung.at/nachrichten/wirtschaft/unternehmen/974823_Bring-dein-eigenes-Geraet-mit.html