Artikel zum Seminar: Recht im Gesundheitswesen

Vorbeugen ist besser als heilen…

Die Erfahrung zeigt: Gesundheitseinrichtungen sind Hochrisikobetriebe. Bereits kleine Fehler können erhebliche Folgen haben. Dr. Michael Straub LL.M. ist Rechtsanwalt mit Schwerpunkt im Medizin- und Gesellschaftsrecht. Wie man richtig reagiert bei einem Zwischenfall, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden, erläutert er im Seminar Recht im Gesundheitswesen am 10. und 11. April in Wien.

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Diese Bewerbungsfragen sind verboten

Welche Fragen tabu sind und wann Lügen erlaubt ist, erklärt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs

(Der Standard | 22.3.2019)

Personaler achten immer stärker auf die Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern. Sie sollen soziabel sein, sich gut einfügen, die Unternehmenskultur mittragen. Im Bewerbungsgespräch gilt es abzuchecken, ob jemand ins Team passt oder nicht. Dabei kommt der eine oder die andere auch einmal auf das Leben außerhalb der Arbeit zu sprechen. Aber wie persönlich dürfen Fragen sein? Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs (Northcote Recht) gibt Auskunft, welche Fragen unzulässig sind: […]

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Amazon als Herausforderung für Kartellwächter

(Der Standard | 4.3.2019 | Esther Sowka-Hold)

Die wettbewerbsrechtliche Einordnung von Marktplattformen ist komplex

Die Ermittlungen gegen Amazon, die die Bundeswettbewerbsbehörde (BWB) Mitte Februar bekanntgegeben hat, stellen die Kartellwächter vor besondere Herausforderungen. Sie wollen insbesondere prüfen, ob der US-Konzern auf seiner Plattform Amazon Marketplace eine marktbeherrschende Stellung gegenüber Händlern missbraucht. Die BWB folgt damit dem deutschen Bundeskartellamt und wird mit ihm eng zusammenarbeiten.

Das österreichische Kartellrecht vermutet Marktbeherrschung unter anderem bei Marktanteilen ab 30 Prozent; als marktbeherrschend gilt aber auch ein Unternehmer, dessen Abnehmer zur Vermeidung schwerer Nachteile auf die Aufrechterhaltung der Geschäftsbeziehung angewiesen sind – die „relative Marktbeherrschung“. […]

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Kuhgipfel soll Rechtssicherheit schaffen

Tirols Landeshauptmann Günther Platter drängt auf eine Versicherungslösung.

(Von Jan Michael Marchart und Petra Tempfer | Wiener Zeitung | 26.2.2019)

Innsbruck. Eine Urlauberin aus Deutschland wurde im Sommer 2014 von einer Kuh zu Tode getrampelt. Sie war mit Familie und Hund an der Leine im Tiroler Pinnistal wandern. Das Landesgericht Innsbruck hat in erster Instanz ein aufsehenerregendes Urteil gefällt. Der Bauer wurde schuldig gesprochen. Der Landwirt hätte seine Tiere demnach nicht ausreichend verwahrt. Nun soll dieser an den Witwer und den Sohn der Verstorbenen 180.000 Euro sowie eine monatliche Rente von 1500 Euro zahlen. Der Gesamtwert beläuft sich auf 490.000 Euro. Das Urteil gegen den Bauern ist nicht rechtskräftig. […]

Dass das Urteil nicht nachvollziehbar sei, so wie Platter sagt, könne derzeit nicht beurteilt werden, sagt die selbständige Rechtsanwältin Susanna Fuchs-Weißkircher
Susanna Fuchs-Weißkircher(Northcote Recht), die unter anderem auf öffentliches Recht spezialisiert ist. Dies werde eine Frage sein, die die Rechtsmittelinstanz noch klären werde müssen. Laut Fuchs-Weißkircher ist – wie immer – zu prüfen: „Handelt es sich bei diesem Vorfall um einen besonders tragischen Einzelfall, ist das Unglück an einer Stelle passiert, die sensibel war und gesichert hätte werden müssen? Dies könnte bei einem häufig frequentierten Kreuzungsbereich mehrerer Wanderwege sein.“ Die Fragen, ob Warnschilder ausreichend waren und der Wanderer mit der Gefahr rechnen konnte oder musste, seien für die Prüfung des Sachverhalts ebenfalls relevant.

Grundsätzlich hafte der Halter eines Tieres für Schäden, die das Tier jemandem zufügt, sagt Fuchs-Weißkircher, wenn er nicht beweisen könne, dass er für die erforderliche Beaufsichtigung oder Verwahrung des Tieres gesorgt habe. Gleichzeitig gibt es allerdings auch gesetzliche Rahmenbedingungen für die Wegefreiheit. Was das alpine Ödland, also alles über der Baumgrenze, und Weidegebiete betrifft, existieren in einigen Bundesländern eigene „historische Wegefreiheitsgesetze“. In anderen wie in Vorarlberg (Straßengesetz) oder Oberösterreich (Tourismusgesetz) wird die Thematik der „freien Betretbarkeit“ wiederum in völlig anderen Gesetzen behandelt.

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M. Straub als neuer Anwalt bei Northcote.Recht im Bereich Gesellschafts- und Gesundheitsrecht

Jobhopper: Wer hat gewechselt? Wer wurde befördert?

Michael Straub als neuer Anwalt bei Northcote.Recht im Bereich Gesellschafts- und Gesundheitsrecht

Michael Straub

https://diepresse.com/home/karriere/karrierelounge/472291/Jobhopper_Wer-hat-gewechselt-Wer-wurde-befoerdert#slide-472291-12

Gesundheit auf neuer rechtlicher Basis

Gesundheit auf neuer rechtlicher Basis

Dass Ärzte künftig Ärzte anstellen dürfen, ist nur eine der neuen rechtlichen Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen.

Für die Gesundheitswirtschaft wird 2019 aus rechtlicher Sicht (wieder) ein spannendes Jahr. Während die Krankenanstaltenrechts-Novelle 2018 zuletzt für Aufregung aufgrund von Sonderklassegebühren für Ambulanzleistungen sorgte, blieb ansonsten medial bislang wenig beleuchtet, dass den Spitalsbetreibern – teils willkommene, teils kritisierte – Reorganisationsmöglichkeiten in ihren Häusern zur Verfügung stehen. Für die Ärzteschaft durchwegs erfreulich dagegen dürfte die künftige Möglichkeit sein, Ärzte bei Ärzten anstellen zu dürfen, was bisher de facto nicht möglich war.

Ebenso erfreulich für Mediziner ist, dass der Gesetzgeber das Haftungspotenzial von Ärztinnen und Ärzten, die Sterbende betreuen – also konkret der Palliativmediziner – zu verringern beabsichtigt. Der folgende Beitrag schafft einen Überblick über die wichtigsten Neurungen zur KAKuG-Novelle, zur Ärztegesetz-Novelle, zu Patientenverfügungen und weiteren Themen im Gesundheitswesen.

Mehr Transparenz und Rechtsklarheit angestrebt

In Anpassung an den Österreichischen Strukturplan Gesundheit (ÖSG 2017) wird das Kranken- und Kuranstaltengesetz (KAKuG) novelliert. Kernstück der Novelle sind Änderungen bei den Formen der Organisation in Spitälern. Diese soll positive Effekte für Spitalsbetreiber mit sich bringen.

Mit den Neuregelungen wird mehr Transparenz und Rechtsklarheit angestrebt. Eine modulare Zusammensetzung von Krankenanstalten soll eine höhere Flexibilität bei der Gestaltung einer Angebotsstruktur für die jeweiligen Standorte bringen. Prozessorientierte Betriebsformen, höhere Planbarkeit sowie geringere Verweildauern sind weitere Attribute, die der Gesetzesnovellierung zugeschrieben werden.

Mit den neu strukturierten Betriebs- und Organisationsformen soll dem patientenspezifischen Bedarf auch bei längeren Rekonvaleszenz-Phasen entsprochen werden. Damit soll diejenige Versorgungsform genutzt werden können, die dem jeweiligen fallspezifischen Bedarf (Patientenstatus und Behandlungserfordernis) am besten entspricht. Daraus ergeben sich als innerbetriebliche Optimierungsaufgaben ein entsprechendes Patienten- und Belegungsmanagement und daraus folgend eine Anpassung beziehungsweise Redimensionierung des vollstationären Bettenangebots in den Akut-Krankenanstalten. Das Gleiche gilt für dessen allfällige bedarfsorientierte Umwidmung beispielsweise in Einrichtungen für Übergangs- und Kurzzeitpflege.

Die Spitalsbetreiber im Land werden zweckmäßigerweise prüfen, ob die Organisationsstrukturen in ihren Spitälern künftig rechtskonform gestaltet sind beziehungsweise das Potenzial zur Optimierung ihrer Organisation bestmöglich ausgenutzt wurde. Die neuen (Grundsatz-)Bestimmungen müssen nun in der jeweiligen Landesgesetzgebung umgesetzt werden. Die Bundesländer haben ab Kundmachung der Novelle (demnächst) sechs Monate Zeit. Mit Blick auf diesen Zeithorizont empfiehlt es sich für die Spitalsbetreiber, bereits jetzt mit einer Statuserhebung und den Vorbereitungen einer allfälligen Adaptierung in ihren Häusern zu beginnen.

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1015779_Gesundheit-auf-neuer-rechtlicher-Basis.html

Was der Staat darf

Was der Staat darf

Wien. „Alle Optionen“ würden geprüft, hieß es diese Woche vom Innenministerium, die Aberkennungsmöglichkeiten des Asylstatus bei Straffälligkeit zu verschärfen. Auch Bundeskanzler Sebastian Kurz (ÖVP) drängte darauf, dass straffällig gewordene Flüchtlinge abgeschoben werden – und zwar nicht erst bei sehr schweren Verbrechen, wie es derzeit möglich ist. Dem vorangegangen waren zwei Frauenmorde in den vergangenen Tagen, bei denen einmal ein Asylwerber und einmal ein Asylberechtigter als mutmaßliche Täter geführt werden. Man solle nicht die Täter schützen, indem man auf die Menschenrechte verweist, forderte Innenminister Herbert Kickl (FPÖ), der sich Änderungen im österreichischen Asylgesetz vorstellen kann.

Die menschenrechtliche Kultur in Österreich sei rückschrittlich, hatte die Österreichische Liga für Menschenrechte erst vor kurzem kritisiert. Bereits in Kraft getretene Gesetzesnovellen wie jene des Waffengesetzes, wonach das bestehende Schusswaffenverbot für Drittstaatsangehörige ohne dauerhaftes Aufenthaltsrecht auf sämtliche Waffen (auch Hieb- und Stichwaffen) erstreckt wurde, spalte die Gesellschaft, hieß es. „Gleiches Recht für alle scheint passé“, sagte Kriminalsoziologe Arno Pilgram, der am Menschenrechtsbefund mitgewirkt hat. Zudem soll im Zuge der Mindestsicherungsreform subsidiär Schutzberechtigten die Sozialhilfe gestrichen werden. Das verstoße gegen Artikel 1 der Menschenrechte, also den Gleichheitsgrundsatz, meinte dazu Silvia Gangl von der Österreichischen Armutskonferenz in einer Stellungnahme zum Gesetzesentwurf an das Sozialministerium.

„Es geht um eindeutig formulierte Grundrechte“

Der Begriff Menschenrechte scheint ein schlagendes Argument zu sein, wenn es um Vorwürfe möglicher Diskriminierung in der Gesetzgebung geht. Bei diesbezüglich geplanten oder bereits umgesetzten Regierungsvorhaben gehe es aber meist gar nicht um Menschenrechte, sagt dazu Julia Kolda, selbständige Rechtsanwältin (Northcote Recht), die unter anderem auf Grund- und Menschenrechte sowie Strafrecht spezialisiert ist. Es gehe vielmehr um Grundrechte. Diese seien in verschiedenen Gesetzen verankert und knüpften an eine bestimmte Zugehörigkeit an, wie zum Beispiel die europäischen Grundfreiheiten an die Zugehörigkeit zur Europäischen Union. Dadurch könne der Gesetzgeber im Rahmen seines Gestaltungsspielraumes sehr wohl Einschränkungen vornehmen.

Man müsse ganz klar zwischen Grund- und Menschenrechten unterscheiden, sagt Kolda zur „Wiener Zeitung“. Grundrechte seien eindeutig formuliert und im Bundesverfassungsgesetz, dem Staatsgrundgesetz und anderen Gesetzen niedergelegt. Zu diesen gehören einerseits Bürgerrechte, auf die nur Bürger und Bürgerinnen Anspruch haben, und andererseits allgemeine Menschenrechte, auf die sich alle Menschen berufen können, die in Österreich leben. Oder anders formuliert: Grundrechte sind Rechte, die der Einzelne gegenüber dem Staat besitzt.

„Menschenrechte wie das Recht auf Leben oder das Recht auf Freiheit sind hingegen Rechte, die jedem zukommen – sie knüpfen rein an das Menschsein an und sind universal geltend. Das heißt, sie sind nicht an eine bestimmte Identität, Herkunft oder Ethnie geknüpft“, sagt Kolda.

Menschenrechte, deren 30 Artikel die Vereinten Nationen erstmals am 10. Dezember 1948 verkündet haben, seien allgemein gehalten und sollen den Menschen vor Diskriminierung und Verfolgung schützen. Das ist laut Kolda „der feine Unterschied“. Grundrechte seien Menschenrechte, aber nicht alle Menschenrechte seien Grundrechte.

„Der Gleichheitssatz im Sinne des Bundesverfassungsgesetzes ist daher nicht auf Asylwerber anzuwenden“, sagt Kolda, „da ist die Rechtsprechung ganz klar.“ Er besagt: „Gleiches ist gleich zu behandeln, Ungleiches ungleich.“

Dem zufolge könne zum Beispiel auch das besondere Waffenverbot für Asylwerber gerechtfertigt sein, sagt Kolda – allerdings sei die Ungleichbehandlung Fremder untereinander verboten. Hier müsse individuell geprüft werden, inwieweit der Eingriff in ein einfaches Gesetz mit dem Eingriff in eines der verfassungsrechtlichen Grundrechte vereinbar ist. Damit arbeite man in Asylverfahren.

Was die Verschärfung der Aberkennungsmöglichkeiten des Asylstatus bei Straffälligkeit betrifft, wäre das laut Kolda allerdings vermutlich sehr wohl menschenrechtswidrig. Ein allgemeines Gesetz, dass der Asylstatus aberkannt wird, „allein aufgrund irgendeiner strafbaren Handlung, wäre für mich rechtswidrig, weil man die Rechte des Betroffenen und des öffentlichen Interesses des Staates abwägen muss“. Denn es sei fraglich, ob jede strafbare Handlung und deren Folgen als so gewichtig angesehen werden können, dass man sie pauschal über das Recht auf Leben des Einzelnen oder das Recht, nicht Opfer von Folter zu werden, stellt.

Individuelle Grundrechtsprüfung

In Grundrechte darf laut Kolda grundsätzlich nicht eingegriffen werden, wird aber zum Beispiel jemand inhaftiert, greift man sehr wohl ein – und zwar massiv. Dem sei allerdings ebenfalls eine Grundrechtsprüfung vorausgegangen: eine Abwägung des persönlichen Interesses an der Einhaltung des Grundrechts des einzelnen Individuums und in diesem Fall des öffentlichen Interesses der Strafrechtspflege.

„Die Frage ist: Ist der Eingriff in die Grundrechte gerechtfertigt? Falls jemand verurteilt ist, eine bestimmte Straftat begangen zu haben, hat der Eingriff seine Rechtfertigung im einfachen Gesetz“, sagt Kolda. Eine Grundrechtsprüfung müsse aber immer individuell passieren. Auch in das Grundrecht auf Vereins- und Versammlungsfreiheit könne gerechtfertigter Weise eingegriffen werden, falls damit gegen das Verbotsgesetz verstoßen wird. Kommt allerdings der Verfassungsgerichtshof zu dem Schluss, dass ein Eingriff in die Grundrechte nicht gerechtfertigt war, „dann haben wir es mit einer Grundrechtsverletzung zu tun“, sagt Kolda.

Die Europäische Menschenrechtskonvention stehe zwar über dem Verfassungsrang und sei daher immer und überall mitzudenken – aber auch diese beziehe sich ausschließlich auf die Vertragsstaaten.

https://www.wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/1013617_Was-der-Staat-darf.html

 

 

Mitarbeiter als Risiko beim Datenschutz

Mitarbeiter als Risiko beim Datenschutz

Hat ein Ex-Mitarbeiter Daten von seinen früheren Firmen-PC heruntergeladen, können sich Risiken nach der DSGVO und der Geheimnisschutz-Richtlinie ergeben.

Ein Mitarbeiter hat berechtigten Zugriff sowohl auf im Unternehmen verarbeitete personenbezogene Daten (Bewerber, Mitarbeiter, Kunden) als auch auf Geschäftsgeheimnisse (Produktentwicklungen, Preiskalkulationen). Er wechselt zu einem Mitbewerber seines Arbeitgebers. Nach seinem Abgang stellt sich heraus, dass er offenbar mit einem unternehmensfremden Datenträger auf seinen Firmencomputer zugegriffen hat. Welche Daten tatsächlich heruntergeladen wurden, ist nicht feststellbar, weil das Unternehmen kein System implementiert hat, das dokumentiert, von wem wann auf welche Daten zugegriffen wird. Nachweisbar sind nur die gehäuften Zugriffe auf seinen Computer kurz vor seinem Abgang. Eine Verwertung personenbezogener Daten und Geschäftsgeheimnisse durch den neuen Arbeitgeber ist nicht nachweisbar.

Was kann man tun, um das Risiko zu minimieren?

Abgesehen von arbeits-, wettbewerbs- und strafrechtlichen Themen können sich daraus auch nach der Datenschutz-Grundverordnung der EU (DSGVO) und der Geheimnisschutz-Richtlinie (EU) 2016/943 Risiken ergeben. In diesem Zusammenhang ist die Problematik dabei nicht wesentlich anders, wenn der Datenzugriff unberechtigt war, während des aufrechten Dienstverhältnisses entdeckt wurde und zur Entlassung geführt hat. Eine Verletzung der Datenschutzbestimmungen und der Regeln zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen ist hier ebenfalls bereits erfolgt. Was tun im Fall solcher Rechtsverletzungen und zur Risikominimierung?

Zunächst zur DSGVO: Der Arbeitgeber ist Verantwortlicher nach der DSGVO, die Verarbeitung personenbezogener Daten muss nach den Grundsätzen der Rechtmäßigkeit (Einwilligung, Vertragserfüllung, rechtliche Verpflichtung, et cetera) erfolgen. Technische und organisatorische Maßnahmen für die Sicherheit der Datenverarbeitung wurden getroffen, die Mitarbeiter wurden auf das Datengeheimnis verpflichtet, und ein Kontrollsystem wurde eingerichtet. Trotzdem ist zu befürchten, dass eine rechtswidrige Entwendung von Daten passiert ist.

Wie bei Cyberattacken ist auch hier mittlerweile davon auszugehen, dass es sich um eine Art Standardrisiko handelt, bei dessen Eintritt ein gut implementierter Ablauf zur Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen und Schadensminderung starten sollte. Wichtig ist vor allem, dass die Angelegenheit nicht als „peinlich“ vertuscht wird, sondern wie zum Beispiel bei Arbeitsunfällen eine professionelle und transparente Reaktion des Unternehmens erfolgt.

Durch eine Entwendung von personenbezogenen Daten fällt die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung weg, und es ist von einer Datenschutzverletzung auszugehen. Somit sind die Melde- und Benachrichtigungspflichten gemäß der DSGVO und dem österreichischen Datenschutzgesetz (DSG) einzuhalten. Die Datenschutzbehörde ist unverzüglich und möglichst binnen 72 Stunden nach dem Bekanntwerden der Verletzung zu verständigen, es sei denn, dass die Verletzung voraussichtlich nicht zu einem Risiko für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen führt. Vom Bestehen eines solchen Risikos muss wohl im Zweifel ausgegangen werden. Verzögerungen bei der Meldung sind zu begründen. Die Meldung hat die Fakten der Verletzung, deren Auswirkungen und die ergriffenen Abhilfemaßnahmen zu enthalten.

Grundsätzlich sind auch die von der Verletzung betroffenen Personen unverzüglich zu benachrichtigen. Es sei denn, der Arbeitgeber hat als Verantwortlicher geeignete technische und organisatorische Sicherheitsvorkehrungen implementiert, die wie zum Beispiel durch eine Verschlüsselung den Zugang zu den personenbezogenen Daten unmöglich machen, oder nachfolgende risikominimierende Maßnahmen getroffen. Wenn die Benachrichtigung der betroffenen Personen mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden wäre, kann stattdessen eine öffentliche Bekanntmachung oder ähnliche Maßnahme erfolgen.

Verstöße gegen die DSGVO und das DSG können nicht nur zu Geldbußen führen, sondern berechtigen auch die Personen, deren Rechte auf Datenschutz verletzt wurden, grundsätzlich zu Ersatzansprüchen aus materiellen und immateriellen Schäden gegen den Arbeitgeber als Verantwortlichen. Eine Haftungsbefreiung tritt nur dann ein, wenn der Nachweis gelingt, dass der Arbeitgeber in keinerlei Hinsicht für den Umstand verantwortlich ist, durch den der Schaden entstanden ist. Das zeigt deutlich, wie wichtig technische und organisatorische Sicherheitsmaßnahmen und ein Maßnahmenplan für den Fall eines „Datenschutzunfalls“ sind, um Benachrichtigungspflichten und Schadenersatzansprüche aus Datenschutzverletzungen durch Mitarbeiter möglichst zu minimieren.

Zu den Geschäftsgeheimnissen: Die Geheimnisschutz-Richtlinie gilt in Österreich seit 9. Juni 2018 mangels Umsetzung direkt. Die Regierungsvorlage zur Umsetzung im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb wird derzeit im Wirtschaftsausschuss des Parlaments behandelt und soll vor allem begriffliche Klarstellungen und auch eine Verbesserung des verfahrensrechtlichen Schutzes bringen.

Dem Arbeitgeber stehen bei der Entwendung von Geschäftsgeheimnissen zivil-, arbeits- und strafrechtliche Rechtsbehelfe zur Verfügung. Über eine einstweilige Verfügung kann die Unterlassung der Nutzung der entwendeten Geschäftsgeheimnisse erreicht werden. Eine rasche Beweissicherung läuft am besten über ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren, erfordert aber Anhaltspunkte für den Verdacht der Weitergabe an Dritte zu Zwecken des Wettbewerbs beziehungsweise zur Verwertung.

Wenn wie im hier geschilderten Fall weder der Inhalt der entwendeten Daten noch die Verwertung durch den neuen Arbeitgeber oder sonstige Dritte zumindest bescheinigt werden können, fehlen die Grundlagen für die genannten Rechtsbehelfe einschließlich der für einen Schadenersatzanspruch notwendigen Nachweisbarkeit eines Schadens. Somit bleibt arbeitsrechtlich nur die Geltendmachung einer Vertragsstrafe, falls eine solche im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel nach Vertragsende vereinbart wurde. Bei einer Konkurrenzklausel ohne Vertragsstrafe kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Konkurrenzklausel durch ein Beschäftigungsverbot beim Mitbewerber verlangen.

Ein positives Betriebsklima kann helfen

Wesentlich ist, dass „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ nachweisbar zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse implementiert wurden, da sonst gemäß der Definition in der Richtlinie mangels Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses kein Schutz gegeben ist. Zu solchen Maßnahmen gehören unter anderen vertragliche Verpflichtungen zur Geheimhaltung und Einhaltung von Unternehmensrichtlinien zum Geheimnisschutz, Regeln zu Erteilung und Entzug von Zugriffsberechtigungen sowie die vertragliche Zustimmung zur Dokumentation der Zugriffe und deren Kontrolle.

Erfahrungsgemäß helfen neben den genannten Maßnahmen auch ein positives Betriebsklima und eine die Mitarbeiter wertschätzende Unternehmenskultur, die zu einer Identifizierung der Mitarbeiter mit dem Unternehmen beiträgt. Dann ist auch die Versuchung geringer, dem Arbeitgeber zu schaden, um sich selbst zu nützen.

 

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1011895_Mitarbeiter-als-Risiko-beim-Datenschutz.html

Wenn Roboter Menschen anstellen

Wenn Roboter Menschen anstellen

Die Novelle zum Arbeitszeitgesetz ist seit 1. September 2018 in Kraft, die Umsetzung in der Praxis sollte daher für eine optimale Personalplanung genutzt werden. Die Anhebung der Arbeitszeithöchstgrenzen auf zwölf Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche erfordert vor allem Anpassungen bei bestehenden Gleitzeitvereinbarungen sowie All-in-Verträgen und hat Auswirkungen auf die Überstundenauszahlung. Eine transparente Arbeitszeiterfassung und korrekte Überstundenabrechnung samt Deckungsprüfung bei Überstundenpauschalen ist auch im Zusammenhang mit den aus Lohndumping drohenden Verwaltungsstrafen unabdingbar.

In den Medien wurden die Konsequenzen der Novelle auf die Entlohnung von Überstunden und das grundlose Ablehnungsrecht breit diskutiert. Etwas untergegangen ist aber, dass neben der ersten und zweiten nunmehr eine „dritte Führungsebene“ geschaffen wurde, die ebenfalls vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen wird.

 

Keine klare Definition der „dritten Führungsebene“

Zu dieser „dritten Führungsebene“ zählen neben nahen Angehörigen in Einzelunternehmen auch sonstige Arbeitnehmer, denen jeweils maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist. Und zwar dann, wenn deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder von den Arbeitnehmern selbst hinsichtlich Dauer und Lage festgelegt werden kann. Das ist leider keine klare Definition der Voraussetzungen für die Einordnung in die „dritte Führungsebene“.

Daher ist zumindest der Versuch einer vertraglichen Klarstellung empfehlenswert, bevor eine solche über die Rechtsprechung erfolgt ist. Ob ein Arbeitnehmer dem Arbeitszeitgesetz unterliegt oder nicht, hat schließlich weitreichende Konsequenzen, die bei angestellten Geschäftsführern angemessen sind, aber nicht unbedingt bei jedem Abteilungsleiter.

Zu beachten sind in der Praxis auch die nachstehenden Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des österreichischen Obersten Gerichtshofs (OGH). Der EuGH hat in zwei aktuellen Entscheidungen (C-619/16 und C-684/16) ausgesprochen, dass es unionsrechtswidrig ist, wenn ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage und damit auch seinen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubs schon allein deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Gemäß dem österreichischen Urlaubsgesetz verjährt der Urlaubsanspruch nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1009337_Wenn-Roboter-Menschen-anstellen.html