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Update-Verpflichtung für digitale Dienste und Geräte kommt heuer

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Österreich muss heuer zwei EU-Richtlinien umsetzen, die Anbieter und Hersteller dazu verpflichten, für das Funktionieren und die Sicherheit digitaler Produkte zu sorgen.

In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung stehen wir, mit oder ohne Homeoffice, vor immer neuen Herausforderungen: Das neue Diktiergerät funktioniert nicht mit der vorhandenen Hardware. Das Navigationssystem und das Handy haben laufend Kommunikationsprobleme. Der Fernseher ist erst ein paar Jahre alt, aber schafft das Streaming nicht. […]

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Highheels zur Arbeit: Darf der Chef das verlangen?

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Nachdem Japans Frauen gegen den Zwang zu hohen Schuhen rebelliert haben, kämpfen sie nun gegen das Brillenverbot. Wie ist die rechtliche Situation in Österreich?

(Der Standard | 6. Dezember 2019)

In Japan verschärft sich der Protest von Frauen gegen gängelnde Vorschriften in Unternehmen weiter. Diese Woche wurde eine Petition, gestartet von der 32-jährigen Aktivistin und Autorin Yumi Ishikawa, mit über 31.000 Unterschriften dem Arbeitsministerium des Landes übergeben. Die Unterzeichner fordern darin das Ende des Brillenverbots, das in zahlreichen Unternehmen gilt.

Ishikawa ist für ihren Einsatz gegen hochhackige Schuhe am Arbeitsplatz bekannt. Sie ist Initiatorin der Kampagne #KuToo. Der Name ist eine Anlehnung an die #MeToo-Bewegung gegen sexuelle Belästigung und außerdem ein Wortspiel aus den japanischen Wörtern „kutsu“ (Schuhe) und „kutsuu“ (Schmerz).
Neuerdings setzt sich Ishikawa eben auch gegen Vorschriften zu Brillen und Make-up ein, die in einigen Unternehmen „ausschließlich für Frauen“ gelten würden. Sie berichtet von einer Empfangsdame, der ihre Brille verboten wurde – mit dem Hinweis, dass diese einen „kalten Gesichtsausdruck“ erzeuge. Aber wegen einer Augenkrankheit vertrage die Angestellte Kontaktlinsen nicht so gut. Es gibt angeblich auch Firmen, in denen Frauen keine gefärbten Haare tragen dürfen und manikürte Nägel haben müssen.

Wie ist die Situation in Österreich?
„Grotesk“ nennt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs Vorschriften wie diese. […]

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Einen Job kurzfristig absagen: Drohen Konsequenzen?

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Der Vertrag ist unterschrieben, der erste Arbeitstag steht bevor – und man merkt, dass die Stelle doch nichts für einen ist. Hat eine Absage Folgen?

(Der Standard | 3.10.2019)

Genau einen Monat vor Dienstantritt entschied sich Uffizien-Direktor Eike Schmidt, den Job des Generaldirektors des Kunsthistorischen Museums in Wien nicht anzutreten. Er wolle in Florenzbleiben, erklärte er. Die Absage wird wohl nicht ohne Folgen bleiben, wie DER STANDARD berichtete. Rechtsanwalt Ernst Ploil, der unter anderem für Belvedere und MAK tätig ist und Verträge mit Museumsdirektoren kennt, nennt das „einen krassen und schadenersatzpflichtigen Vertragsbruch“. Es gehe dabei nicht nur um allfällig angefallene Reisespesen, sondern um alle Aufwendungen, die mit Schmidts Bestellung verknüpft waren, und solche, die nun, etwa durch die Neuausschreibung der Stelle, anfallen.

Aber was gilt bei herkömmlichen Verträgen? Welche Konsequenzen kann es haben, wenn man einen Job knapp vor dem Arbeitsbeginn absagt?

Nachfrage beim Arbeitsrechtler
„Jeder und jede kann einen Job kurz vor Antritt absagen“, sagt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs. Der rechtliche Begriff dafür laute „Rücktritt vom Vertag“, so der Rechtsanwalt Northcote.Recht. Gibt es keine gewichtigen Gründe für den Rücktritt, etwa gesundheitliche, kann das jedoch bedeuten, dass der Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig wird. […]

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Muss ich wirklich bei der größten Hitze arbeiten?

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Gibt es ein Recht auf eine Klimaanlage? Darf man im Sommer im Tanktop kommen? Was arbeitsrechtlich gilt – und Kühlmaßnahmen aus der Arbeitsmedizin

(Der Standard | Lisa Breit | 26.6.2019)

Es ist und bleibt heiß: Die Wettervorhersage für die nächsten Tage zeigt weiterhin Temperaturen von bis zu 38 Grad an. Das hat natürlich Einfluss auf die körperliche Fitness und auf die Konzentrationsfähigkeit.

In der Baubranche können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern seit Anfang Mai freigeben, wenn es mehr als 32,5 Grad hat, und sich dafür entschädigen lassen. Für andere Branchen gibt es diese Regelung nicht. Auch wenn die Hitze noch so groß ist, darf man also nicht einfach die Arbeit niederlegen. Aber selbst im Büro sind die Temperaturen teilweise schwer auszuhalten. Was kann man tun, und welche Rechte hat man? […]

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Diese Bewerbungsfragen sind verboten

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Welche Fragen tabu sind und wann Lügen erlaubt ist, erklärt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs

(Der Standard | 22.3.2019)

Personaler achten immer stärker auf die Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern. Sie sollen soziabel sein, sich gut einfügen, die Unternehmenskultur mittragen. Im Bewerbungsgespräch gilt es abzuchecken, ob jemand ins Team passt oder nicht. Dabei kommt der eine oder die andere auch einmal auf das Leben außerhalb der Arbeit zu sprechen. Aber wie persönlich dürfen Fragen sein? Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs (Northcote Recht) gibt Auskunft, welche Fragen unzulässig sind: […]

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Amazon als Herausforderung für Kartellwächter

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(Der Standard | 4.3.2019 | Esther Sowka-Hold)

Die wettbewerbsrechtliche Einordnung von Marktplattformen ist komplex

Die Ermittlungen gegen Amazon, die die Bundeswettbewerbsbehörde (BWB) Mitte Februar bekanntgegeben hat, stellen die Kartellwächter vor besondere Herausforderungen. Sie wollen insbesondere prüfen, ob der US-Konzern auf seiner Plattform Amazon Marketplace eine marktbeherrschende Stellung gegenüber Händlern missbraucht. Die BWB folgt damit dem deutschen Bundeskartellamt und wird mit ihm eng zusammenarbeiten.

Das österreichische Kartellrecht vermutet Marktbeherrschung unter anderem bei Marktanteilen ab 30 Prozent; als marktbeherrschend gilt aber auch ein Unternehmer, dessen Abnehmer zur Vermeidung schwerer Nachteile auf die Aufrechterhaltung der Geschäftsbeziehung angewiesen sind – die „relative Marktbeherrschung“. […]

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Fehltritte auf der Weihnachtsfeier: Das sagt das Arbeitsrecht

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Fehltritte auf der Weihnachtsfeier: Das sagt das Arbeitsrecht

 

Schlimme Verfehlungen können durchaus Konsequenzen haben – im schlimmsten Fall kosten sie den Job

Auf Weihnachtsfeiern ist der Umgangston meist lockerer, die Stimmung ausgelassen, es geht feuchtfröhlich zu – dennoch zahlt es sich aus aufzupassen, sagt Erwin Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht. „Gewisse Umgangsformen sollten gewahrt bleiben“, sagt der Experte für Arbeitsrecht. Fehltritte auf Weihnachtsfeiern können durchaus Konsequenzen haben – und im schlimmsten Fall den Job kosten.

Dafür, wie schnell das gehen kann, sei jedoch auch maßgeblich, ob die Weihnachtsfeier während oder außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. Findet sie innerhalb der Arbeitszeit statt, bei einem gemeinsamen Mittagessen, einem Nachmittagskaffee mit Keksen, „kann ein Arbeitgeber sowieso verlangen, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter adäquat benehmen, und gegebenenfalls verwarnen, kündigen oder entlassen“.

Für eine Verwarnung, sagt Fuchs, werde eine bloße Dienstpflichtverletzung – etwa eine geringe Alkoholisierung trotz Alkoholverbots – reichen. Eine Entlassung werde im Regelfall erst bei groben Dienstpflichtverletzungen wie etwa Tätlichkeiten – Ohrfeigen oder Faustschlägen – gerechtfertigt sein, aber auch bei Ehrverletzungen, etwa wenn man einen Kollegen als Idioten bezeichnet.

Drastische Fehltritte

Findet die Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit statt, fällt sie in die Freizeit. „Dann gelten ähnliche Regelungen wie auch sonst in der Freizeit“, sagt Fuchs. Das bedeutet: Eine Kündigung oder Entlassung ist nur bei noch drastischeren Fehltritten zulässig. Einige Aktionen, auch wenn sie in der Freizeit stattfinden, können den Vertrauensverlust des Arbeitgebers rechtfertigen – und eine Fristlose bedeuten. Ein Beispiel wäre eine Fahrerflucht im alkoholisierten Zustand, sagt Fuchs. Der Arbeitsrechtsexperte verweist auch auf das bekannte Beispiel eines ehemaligen Porsche-Lehrlings, der hetzerische Kommentare gegen Flüchtlinge auf Facebook gepostet hatte.

Auch bei anderen Firmenevents kann übrigens für die Zulässigkeit einer Entlassung entscheidend sein, ob die Veranstaltung während der Arbeitszeit oder schon in der Freizeit stattfindet.

 

Geschenke, Arbeitsunfälle

Aufpassen müssten Arbeitgeber bei etwaigen Geschenken wie Gutscheinen oder Prämien anlässlich einer Weihnachtsfeier, sagt Fuchs. „Hier wären sie gut beraten, auf die Freiwilligkeit oder Widerruflichkeit einer solchen Zuwendung hinzuweisen. Wenn man zweimal ohne Hinweis etwas spendiert hat, könnten Mitarbeiter beim dritten Mal bereits Ansprüche stellen.“

Was Arbeitsunfälle auf der Weihnachtsfeier angeht, sagt Fuchs: „Es ist zumeist so lange ein Arbeitsunfall, solange die Geschäftsführung noch da ist. Danach sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vor allem wenn an einem anderen Ort nachgefeiert wird, unter Umständen nicht mehr geschützt.“ (Lisa Breit, 17.12.2018)

 

https://mobil.derstandard.at/2000093671842/Fehltritte-auf-der-Weihnachtsfeier-Das-sagt-das-Arbeitsrecht

Neues Instrument zur Absicherung von Gütezeichen

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Neues Instrument zur Absicherung von Gütezeichen

 

Urteile stärken Interesse an Gewährleistungsmarken

Wien – Im Rahmen der Modernisierung des Markenrechts wurden in Österreich mit 1. 9. 2017 und in der Europäischen Union mit 1. 10. 2017 Gewährleistungsmarken eingeführt. Ziel dieser neuen Markenform ist es, Konsumenten mit registrierten Gütezeichen gesicherte Informationen über die Einhaltung bestimmter Qualitätsstandards bereitzustellen. Davor hatte die Wirtschaft in diesem Bereich versucht, sich mit Verbands- oder Individualmarken zu behelfen. Zunächst war das Interesse am neuen Instrument eher schwach, auch weil der konkrete Anwendungsbereich nicht klar genug erschien. Doch zwei höchstgerichtliche Entscheidungen zur Marke „Steirisches Kürbiskernöl“ haben dies schlagartig verändert.

In Löschungsgefahr

Ausgehend von den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs (29. 5. 2018, 4 Ob 237/17g) und des Europäischen Gerichtshofs (7. 6. 2018, T-72/17) wird die Nutzung einer Individualmarke als Gütezeichen durch eine Vielzahl von Produzenten nicht mehr als „ernsthafte markengemäße Benutzung“ anerkannt.

Das wird damit begründet, dass die Nutzung einer Individual- oder Verbandsmarke als bloße Gewährleistung einer bestimmten Produktqualität eben nicht ihre Hauptfunktion als Ursprungsgarantie für die Herkunft aus einem einzigen Unternehmen erfüllt. Solche Marken laufen nun Gefahr, gelöscht zu werden. Es ist mit weiteren Löschungsentscheidungen zu rechnen. Hier kann die Gewährleistungsmarke nun Abhilfe schaffen. Die Voraussetzungen für eine Anmeldung sind, dass der Anmelder keine gewerbliche Tätigkeit ausübt, die Waren oder Dienstleistungen umfasst, für die die angemeldete Marke als Gütezeichen benutzt werden soll. Eine Markensatzung muss gewisse Mindesterfordernisse als Berechtigung für die Nutzung der Marke festlegen. Damit werden das Material, die Herstellungsmethode der Waren oder die Erbringung der Dienstleistungen, die Qualität, die Genauigkeit oder andere Eigenschaften gewährleistet, um eine klare Unterscheidung zu anderen Waren oder Dienstleistungen zu ermöglichen.

Kein Herkunftshinweis

Interessenvereinigungen und Zertifizierungsstellen als Inhaber von Verbands- oder Individualmarken, die deren Mitglieder zwar als Gütezeichen, aber nicht als Herkunftshinweis für ein bestimmtes Unternehmen nutzen, sollten daher so rasch wie möglich entsprechende Gewährleistungsmarken anmelden. Diese sind das neue Instrument zur richtigen Vermarktung von wertvoller Qualitätssicherung über Gütezeichen. Das ist umso wichtiger, als Konsumenten beim heutigen Überangebot an Waren und den vielfältig übertriebenen Werbeankündigungen verlässliche und transparente Informationen über die Produktqualität brauchen. Auf diesem Weg können auch minderwertige Produkte, die über keine klaren und transparenten Gütezeichen verfügen, vom Markt verdrängt werden.

https://derstandard.at/2000087016903/Neues-Instrument-zur-Absicherung-von-Guetezeichen

In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

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In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

Was das genau bedeutet, erklärt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs

Der diesjährige Sommer wurde von teils tropischen Temperaturen eingeleitet – die anhalten. Um der Hitze zu trotzen, ziehen sich viele Kollegen zunehmend luftig an. Aber in Flip-Flops, kurzer Hose und Tanktop zur Arbeit: Geht das? „In all das, was das Äußere eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin betrifft, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht eingreifen, das unterliegt den Persönlichkeitsrechten“, sagt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs. Es sei denn, die betrieblichen Interessen überwiegen gegenüber den persönlichen.

Glaubwürdigkeit ausstrahlen

Wenn also für die Tätigkeit eine gewisse Kleidung nötig ist, zum Beispiel um eine gewisse Vertrauenswürdigkeit auszustrahlen, darf sich der Arbeitgeber sehr wohl einmischen. Als Beispiele nennt Fuchs Mitarbeiter im Bereich der Finanzdienstleistung oder ganz allgemein jene mit Kundenkontakt in bestimmten Branchen. „Hier können Führungskräfte sehr wohl verlangen, dass die Leute nicht im Ruderleiberl kommen.“

Betriebliche werden in diesen Fällen also über den persönlichen Interessen stehen, der Eindruck beim Kunden über dem Wunsch des Mitarbeiters, „im Schlabberlook zu kommen“. Erscheine der Mitarbeiter dennoch in Jogginghose und Strandlatschen und komme der Fall vor Gericht, könne ein Arbeitgeber eine Dienstpflichtverletzung argumentieren und eine Verwarnung oder sogar eine Entlassung rechtfertigen, sagt Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht.

Gibt es Kleidervorschriften?

Wo etwaige Kleidervorschriften festgelegt sind? In Dienstverträgen oder auch in allgemeinen Verhaltensanordnungen. Arbeitgeber könnten etwa bestimmen: „Meine Außendienstmitarbeiter haben in Businesskleidung zu kommen, oder Mitarbeiter mit Kundenkontakt haben alle das Firmen-T-Shirt zu tragen“, sagt Fuchs. Gebe es keinen Betriebsrat im Unternehmen, könnten Arbeitgeber diese Bestimmungen einseitig vorgeben. Gebe es einen, brauche es dessen Zustimmung. „Es hängt also, wie bei vielem, davon ab, ob die betrieblichen Interessen überwiegen und auch davon, wie die Regeln kommuniziert werden“, sagt Fuchs. „Ohne deutliche Kundmachung besteht die Gefahr, dass diese Regeln nicht gelten.“ Etwaige Kleidervorschriften müssten somit im Unternehmen bekanntgemacht werden. „Geschieht das, können sich Mitarbeiter gegen zulässige Anordnungen auch nicht so einfach wehren“, so Fuchs.

Mag. Erwin Fuchs

https://derstandard.at/2000083111485/In-Flip-Flops-in-die-Arbeit-Das-sagt-das-Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: No-Gos auf Instagram und Co. Kann einen ein Posting in den sozialen Medien den Job kosten?

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Arbeitsrecht: No-Gos auf Instagram und Co.

Kann einen ein Posting in den sozialen Medien den Job kosten?

Wir haben Erwin Fuchs, Experte für Arbeitsrecht, gefragt…

Ein Foto auf Instagram kostete Bailey Davis ihren Job als Cheerleaderin. Auf dem Bild ist die 22-jährige US-Amerikanerin in einem schwarzen Body mit Spitze zu sehen. Er zeigt nicht mehr Haut als ein knapper Badeanzug – oder eine Cheerleading-Uniform. Für die New Orleans Saints, ein Team der National Football League (NFL), reichte das jedoch schon, um Davis zu kündigen. Der darauffolgende Rechtsstreit sorgte nach einem Artikel in der New York Times für Schlagzeilen.

Könnte so etwas auch in Österreich passieren? Kann man wegen eines Instagram-Fotos, einem Post auf Facebook seine Stelle verlieren? Grundsätzlich ist das möglich, sagt Erwin Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht. Dass ein ungeschicktes Posting sofort, also ohne etwa eine Verwarnung, zu einer Entlassung führt, hält er jedoch für unwahrscheinlich. Entscheidend hierbei: „Ob dieses Foto oder dieser Post sehr deutliche Grenzen überschreitet“, sagt der Arbeitsrechtsexperte und nennt als Beispiel rassistische Kommentare.

Arbeitgeber bekannt

Diese haben in der Vergangenheit immer wieder zu Entlassungen geführt. Zum Beispiel im Falle von Patrick F. Der Wiener ist vergangenes Jahr wegen eines Facebook-Videos, in dem er sich über die Freilassung eines vermeintlich straffälligen Flüchtlings beschwerte, entlassen worden.

Ebenfalls ein Kriterium dafür, ob eine Entlassung gerechtfertigt ist: ob zum Arbeitgeber ein Rückschluss gezogen werden kann, also ersichtlich ist, wo der Poster oder die Posterin arbeitet. Patrick F. zum Beispiel trug ein T-Shirt mit einem deutlich erkennbaren Firmenlogo.

Auch einem Lehrling bei Porsche wurde es zum Verhängnis, dass er seinen Arbeitgeber auf seiner Facebook-Profilseite angegeben hatte. Sein Lehrvertrag wurde beendet, nachdem er in einem Kommentar den Einsatz von Flammenwerfern gegen ein Flüchtlingsmädchen gefordert hatte. Man lehne jegliche Art der Diskriminierung ab, hieß es dazu von Porsche. „Mitarbeiter, die so eine Meinung öffentlich machen, kann sich kein großer Konzern leisten“, so Fuchs.

Kein Risiko eingehen

Dass hingegen ein freizügiges Posting die betrieblichen Interessen stets gefährdet, bezweifelt der Arbeitsrechtsexperte allerdings. Etwaige Regeln, was Mitarbeiter posten dürfen und was nicht, könnte der Arbeitgeber in einer einseitigen Verhaltensanordnung oder Betriebsvereinbarung festhalten. Mit solchen Regeln argumentierten übrigens auch die New Orleans Saints: Davis habe gegen eine Vorschrift verstoßen, wonach Cheerleaderinnen sich öffentlich weder nackt noch halbnackt oder in Reizwäsche präsentieren dürfen.

„Wer kein Risiko eingehen will, ist gut beraten, einen Blick in eine allenfalls bestehende interne Regelung zu werfen.“ Liegt eine solche nicht vor, empfiehlt Fuchs, „in der Personalabteilung nachzufragen, ob es nur mündlich vorliegende Richtlinien gibt, oder ob es bereits Vorfälle gab“. Ansonsten helfe „schlicht und einfach der Hausverstand“, um abzuwiegen, was man öffentlich preisgibt und was besser nicht. (Lisa Breit, 16.6.2018)

https://mobil.derstandard.at/2000081651657/ArbeitsrechtNo-Gos-auf-Instagram-und-Co