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Kuhgipfel soll Rechtssicherheit schaffen

Tirols Landeshauptmann Günther Platter drängt auf eine Versicherungslösung.

(Von Jan Michael Marchart und Petra Tempfer | Wiener Zeitung | 26.2.2019)

Innsbruck. Eine Urlauberin aus Deutschland wurde im Sommer 2014 von einer Kuh zu Tode getrampelt. Sie war mit Familie und Hund an der Leine im Tiroler Pinnistal wandern. Das Landesgericht Innsbruck hat in erster Instanz ein aufsehenerregendes Urteil gefällt. Der Bauer wurde schuldig gesprochen. Der Landwirt hätte seine Tiere demnach nicht ausreichend verwahrt. Nun soll dieser an den Witwer und den Sohn der Verstorbenen 180.000 Euro sowie eine monatliche Rente von 1500 Euro zahlen. Der Gesamtwert beläuft sich auf 490.000 Euro. Das Urteil gegen den Bauern ist nicht rechtskräftig. […]

Dass das Urteil nicht nachvollziehbar sei, so wie Platter sagt, könne derzeit nicht beurteilt werden, sagt die selbständige Rechtsanwältin Susanna Fuchs-Weißkircher
Susanna Fuchs-Weißkircher(Northcote Recht), die unter anderem auf öffentliches Recht spezialisiert ist. Dies werde eine Frage sein, die die Rechtsmittelinstanz noch klären werde müssen. Laut Fuchs-Weißkircher ist – wie immer – zu prüfen: „Handelt es sich bei diesem Vorfall um einen besonders tragischen Einzelfall, ist das Unglück an einer Stelle passiert, die sensibel war und gesichert hätte werden müssen? Dies könnte bei einem häufig frequentierten Kreuzungsbereich mehrerer Wanderwege sein.“ Die Fragen, ob Warnschilder ausreichend waren und der Wanderer mit der Gefahr rechnen konnte oder musste, seien für die Prüfung des Sachverhalts ebenfalls relevant.

Grundsätzlich hafte der Halter eines Tieres für Schäden, die das Tier jemandem zufügt, sagt Fuchs-Weißkircher, wenn er nicht beweisen könne, dass er für die erforderliche Beaufsichtigung oder Verwahrung des Tieres gesorgt habe. Gleichzeitig gibt es allerdings auch gesetzliche Rahmenbedingungen für die Wegefreiheit. Was das alpine Ödland, also alles über der Baumgrenze, und Weidegebiete betrifft, existieren in einigen Bundesländern eigene „historische Wegefreiheitsgesetze“. In anderen wie in Vorarlberg (Straßengesetz) oder Oberösterreich (Tourismusgesetz) wird die Thematik der „freien Betretbarkeit“ wiederum in völlig anderen Gesetzen behandelt.

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Gesundheit auf neuer rechtlicher Basis

Gesundheit auf neuer rechtlicher Basis

Dass Ärzte künftig Ärzte anstellen dürfen, ist nur eine der neuen rechtlichen Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen.

Für die Gesundheitswirtschaft wird 2019 aus rechtlicher Sicht (wieder) ein spannendes Jahr. Während die Krankenanstaltenrechts-Novelle 2018 zuletzt für Aufregung aufgrund von Sonderklassegebühren für Ambulanzleistungen sorgte, blieb ansonsten medial bislang wenig beleuchtet, dass den Spitalsbetreibern – teils willkommene, teils kritisierte – Reorganisationsmöglichkeiten in ihren Häusern zur Verfügung stehen. Für die Ärzteschaft durchwegs erfreulich dagegen dürfte die künftige Möglichkeit sein, Ärzte bei Ärzten anstellen zu dürfen, was bisher de facto nicht möglich war.

Ebenso erfreulich für Mediziner ist, dass der Gesetzgeber das Haftungspotenzial von Ärztinnen und Ärzten, die Sterbende betreuen – also konkret der Palliativmediziner – zu verringern beabsichtigt. Der folgende Beitrag schafft einen Überblick über die wichtigsten Neurungen zur KAKuG-Novelle, zur Ärztegesetz-Novelle, zu Patientenverfügungen und weiteren Themen im Gesundheitswesen.

Mehr Transparenz und Rechtsklarheit angestrebt

In Anpassung an den Österreichischen Strukturplan Gesundheit (ÖSG 2017) wird das Kranken- und Kuranstaltengesetz (KAKuG) novelliert. Kernstück der Novelle sind Änderungen bei den Formen der Organisation in Spitälern. Diese soll positive Effekte für Spitalsbetreiber mit sich bringen.

Mit den Neuregelungen wird mehr Transparenz und Rechtsklarheit angestrebt. Eine modulare Zusammensetzung von Krankenanstalten soll eine höhere Flexibilität bei der Gestaltung einer Angebotsstruktur für die jeweiligen Standorte bringen. Prozessorientierte Betriebsformen, höhere Planbarkeit sowie geringere Verweildauern sind weitere Attribute, die der Gesetzesnovellierung zugeschrieben werden.

Mit den neu strukturierten Betriebs- und Organisationsformen soll dem patientenspezifischen Bedarf auch bei längeren Rekonvaleszenz-Phasen entsprochen werden. Damit soll diejenige Versorgungsform genutzt werden können, die dem jeweiligen fallspezifischen Bedarf (Patientenstatus und Behandlungserfordernis) am besten entspricht. Daraus ergeben sich als innerbetriebliche Optimierungsaufgaben ein entsprechendes Patienten- und Belegungsmanagement und daraus folgend eine Anpassung beziehungsweise Redimensionierung des vollstationären Bettenangebots in den Akut-Krankenanstalten. Das Gleiche gilt für dessen allfällige bedarfsorientierte Umwidmung beispielsweise in Einrichtungen für Übergangs- und Kurzzeitpflege.

Die Spitalsbetreiber im Land werden zweckmäßigerweise prüfen, ob die Organisationsstrukturen in ihren Spitälern künftig rechtskonform gestaltet sind beziehungsweise das Potenzial zur Optimierung ihrer Organisation bestmöglich ausgenutzt wurde. Die neuen (Grundsatz-)Bestimmungen müssen nun in der jeweiligen Landesgesetzgebung umgesetzt werden. Die Bundesländer haben ab Kundmachung der Novelle (demnächst) sechs Monate Zeit. Mit Blick auf diesen Zeithorizont empfiehlt es sich für die Spitalsbetreiber, bereits jetzt mit einer Statuserhebung und den Vorbereitungen einer allfälligen Adaptierung in ihren Häusern zu beginnen.

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1015779_Gesundheit-auf-neuer-rechtlicher-Basis.html

Was der Staat darf

Was der Staat darf

Wien. „Alle Optionen“ würden geprüft, hieß es diese Woche vom Innenministerium, die Aberkennungsmöglichkeiten des Asylstatus bei Straffälligkeit zu verschärfen. Auch Bundeskanzler Sebastian Kurz (ÖVP) drängte darauf, dass straffällig gewordene Flüchtlinge abgeschoben werden – und zwar nicht erst bei sehr schweren Verbrechen, wie es derzeit möglich ist. Dem vorangegangen waren zwei Frauenmorde in den vergangenen Tagen, bei denen einmal ein Asylwerber und einmal ein Asylberechtigter als mutmaßliche Täter geführt werden. Man solle nicht die Täter schützen, indem man auf die Menschenrechte verweist, forderte Innenminister Herbert Kickl (FPÖ), der sich Änderungen im österreichischen Asylgesetz vorstellen kann.

Die menschenrechtliche Kultur in Österreich sei rückschrittlich, hatte die Österreichische Liga für Menschenrechte erst vor kurzem kritisiert. Bereits in Kraft getretene Gesetzesnovellen wie jene des Waffengesetzes, wonach das bestehende Schusswaffenverbot für Drittstaatsangehörige ohne dauerhaftes Aufenthaltsrecht auf sämtliche Waffen (auch Hieb- und Stichwaffen) erstreckt wurde, spalte die Gesellschaft, hieß es. „Gleiches Recht für alle scheint passé“, sagte Kriminalsoziologe Arno Pilgram, der am Menschenrechtsbefund mitgewirkt hat. Zudem soll im Zuge der Mindestsicherungsreform subsidiär Schutzberechtigten die Sozialhilfe gestrichen werden. Das verstoße gegen Artikel 1 der Menschenrechte, also den Gleichheitsgrundsatz, meinte dazu Silvia Gangl von der Österreichischen Armutskonferenz in einer Stellungnahme zum Gesetzesentwurf an das Sozialministerium.

„Es geht um eindeutig formulierte Grundrechte“

Der Begriff Menschenrechte scheint ein schlagendes Argument zu sein, wenn es um Vorwürfe möglicher Diskriminierung in der Gesetzgebung geht. Bei diesbezüglich geplanten oder bereits umgesetzten Regierungsvorhaben gehe es aber meist gar nicht um Menschenrechte, sagt dazu Julia Kolda, selbständige Rechtsanwältin (Northcote Recht), die unter anderem auf Grund- und Menschenrechte sowie Strafrecht spezialisiert ist. Es gehe vielmehr um Grundrechte. Diese seien in verschiedenen Gesetzen verankert und knüpften an eine bestimmte Zugehörigkeit an, wie zum Beispiel die europäischen Grundfreiheiten an die Zugehörigkeit zur Europäischen Union. Dadurch könne der Gesetzgeber im Rahmen seines Gestaltungsspielraumes sehr wohl Einschränkungen vornehmen.

Man müsse ganz klar zwischen Grund- und Menschenrechten unterscheiden, sagt Kolda zur „Wiener Zeitung“. Grundrechte seien eindeutig formuliert und im Bundesverfassungsgesetz, dem Staatsgrundgesetz und anderen Gesetzen niedergelegt. Zu diesen gehören einerseits Bürgerrechte, auf die nur Bürger und Bürgerinnen Anspruch haben, und andererseits allgemeine Menschenrechte, auf die sich alle Menschen berufen können, die in Österreich leben. Oder anders formuliert: Grundrechte sind Rechte, die der Einzelne gegenüber dem Staat besitzt.

„Menschenrechte wie das Recht auf Leben oder das Recht auf Freiheit sind hingegen Rechte, die jedem zukommen – sie knüpfen rein an das Menschsein an und sind universal geltend. Das heißt, sie sind nicht an eine bestimmte Identität, Herkunft oder Ethnie geknüpft“, sagt Kolda.

Menschenrechte, deren 30 Artikel die Vereinten Nationen erstmals am 10. Dezember 1948 verkündet haben, seien allgemein gehalten und sollen den Menschen vor Diskriminierung und Verfolgung schützen. Das ist laut Kolda „der feine Unterschied“. Grundrechte seien Menschenrechte, aber nicht alle Menschenrechte seien Grundrechte.

„Der Gleichheitssatz im Sinne des Bundesverfassungsgesetzes ist daher nicht auf Asylwerber anzuwenden“, sagt Kolda, „da ist die Rechtsprechung ganz klar.“ Er besagt: „Gleiches ist gleich zu behandeln, Ungleiches ungleich.“

Dem zufolge könne zum Beispiel auch das besondere Waffenverbot für Asylwerber gerechtfertigt sein, sagt Kolda – allerdings sei die Ungleichbehandlung Fremder untereinander verboten. Hier müsse individuell geprüft werden, inwieweit der Eingriff in ein einfaches Gesetz mit dem Eingriff in eines der verfassungsrechtlichen Grundrechte vereinbar ist. Damit arbeite man in Asylverfahren.

Was die Verschärfung der Aberkennungsmöglichkeiten des Asylstatus bei Straffälligkeit betrifft, wäre das laut Kolda allerdings vermutlich sehr wohl menschenrechtswidrig. Ein allgemeines Gesetz, dass der Asylstatus aberkannt wird, „allein aufgrund irgendeiner strafbaren Handlung, wäre für mich rechtswidrig, weil man die Rechte des Betroffenen und des öffentlichen Interesses des Staates abwägen muss“. Denn es sei fraglich, ob jede strafbare Handlung und deren Folgen als so gewichtig angesehen werden können, dass man sie pauschal über das Recht auf Leben des Einzelnen oder das Recht, nicht Opfer von Folter zu werden, stellt.

Individuelle Grundrechtsprüfung

In Grundrechte darf laut Kolda grundsätzlich nicht eingegriffen werden, wird aber zum Beispiel jemand inhaftiert, greift man sehr wohl ein – und zwar massiv. Dem sei allerdings ebenfalls eine Grundrechtsprüfung vorausgegangen: eine Abwägung des persönlichen Interesses an der Einhaltung des Grundrechts des einzelnen Individuums und in diesem Fall des öffentlichen Interesses der Strafrechtspflege.

„Die Frage ist: Ist der Eingriff in die Grundrechte gerechtfertigt? Falls jemand verurteilt ist, eine bestimmte Straftat begangen zu haben, hat der Eingriff seine Rechtfertigung im einfachen Gesetz“, sagt Kolda. Eine Grundrechtsprüfung müsse aber immer individuell passieren. Auch in das Grundrecht auf Vereins- und Versammlungsfreiheit könne gerechtfertigter Weise eingegriffen werden, falls damit gegen das Verbotsgesetz verstoßen wird. Kommt allerdings der Verfassungsgerichtshof zu dem Schluss, dass ein Eingriff in die Grundrechte nicht gerechtfertigt war, „dann haben wir es mit einer Grundrechtsverletzung zu tun“, sagt Kolda.

Die Europäische Menschenrechtskonvention stehe zwar über dem Verfassungsrang und sei daher immer und überall mitzudenken – aber auch diese beziehe sich ausschließlich auf die Vertragsstaaten.

https://www.wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/1013617_Was-der-Staat-darf.html

 

 

Mitarbeiter als Risiko beim Datenschutz

Mitarbeiter als Risiko beim Datenschutz

Hat ein Ex-Mitarbeiter Daten von seinen früheren Firmen-PC heruntergeladen, können sich Risiken nach der DSGVO und der Geheimnisschutz-Richtlinie ergeben.

Ein Mitarbeiter hat berechtigten Zugriff sowohl auf im Unternehmen verarbeitete personenbezogene Daten (Bewerber, Mitarbeiter, Kunden) als auch auf Geschäftsgeheimnisse (Produktentwicklungen, Preiskalkulationen). Er wechselt zu einem Mitbewerber seines Arbeitgebers. Nach seinem Abgang stellt sich heraus, dass er offenbar mit einem unternehmensfremden Datenträger auf seinen Firmencomputer zugegriffen hat. Welche Daten tatsächlich heruntergeladen wurden, ist nicht feststellbar, weil das Unternehmen kein System implementiert hat, das dokumentiert, von wem wann auf welche Daten zugegriffen wird. Nachweisbar sind nur die gehäuften Zugriffe auf seinen Computer kurz vor seinem Abgang. Eine Verwertung personenbezogener Daten und Geschäftsgeheimnisse durch den neuen Arbeitgeber ist nicht nachweisbar.

Was kann man tun, um das Risiko zu minimieren?

Abgesehen von arbeits-, wettbewerbs- und strafrechtlichen Themen können sich daraus auch nach der Datenschutz-Grundverordnung der EU (DSGVO) und der Geheimnisschutz-Richtlinie (EU) 2016/943 Risiken ergeben. In diesem Zusammenhang ist die Problematik dabei nicht wesentlich anders, wenn der Datenzugriff unberechtigt war, während des aufrechten Dienstverhältnisses entdeckt wurde und zur Entlassung geführt hat. Eine Verletzung der Datenschutzbestimmungen und der Regeln zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen ist hier ebenfalls bereits erfolgt. Was tun im Fall solcher Rechtsverletzungen und zur Risikominimierung?

Zunächst zur DSGVO: Der Arbeitgeber ist Verantwortlicher nach der DSGVO, die Verarbeitung personenbezogener Daten muss nach den Grundsätzen der Rechtmäßigkeit (Einwilligung, Vertragserfüllung, rechtliche Verpflichtung, et cetera) erfolgen. Technische und organisatorische Maßnahmen für die Sicherheit der Datenverarbeitung wurden getroffen, die Mitarbeiter wurden auf das Datengeheimnis verpflichtet, und ein Kontrollsystem wurde eingerichtet. Trotzdem ist zu befürchten, dass eine rechtswidrige Entwendung von Daten passiert ist.

Wie bei Cyberattacken ist auch hier mittlerweile davon auszugehen, dass es sich um eine Art Standardrisiko handelt, bei dessen Eintritt ein gut implementierter Ablauf zur Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen und Schadensminderung starten sollte. Wichtig ist vor allem, dass die Angelegenheit nicht als „peinlich“ vertuscht wird, sondern wie zum Beispiel bei Arbeitsunfällen eine professionelle und transparente Reaktion des Unternehmens erfolgt.

Durch eine Entwendung von personenbezogenen Daten fällt die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung weg, und es ist von einer Datenschutzverletzung auszugehen. Somit sind die Melde- und Benachrichtigungspflichten gemäß der DSGVO und dem österreichischen Datenschutzgesetz (DSG) einzuhalten. Die Datenschutzbehörde ist unverzüglich und möglichst binnen 72 Stunden nach dem Bekanntwerden der Verletzung zu verständigen, es sei denn, dass die Verletzung voraussichtlich nicht zu einem Risiko für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen führt. Vom Bestehen eines solchen Risikos muss wohl im Zweifel ausgegangen werden. Verzögerungen bei der Meldung sind zu begründen. Die Meldung hat die Fakten der Verletzung, deren Auswirkungen und die ergriffenen Abhilfemaßnahmen zu enthalten.

Grundsätzlich sind auch die von der Verletzung betroffenen Personen unverzüglich zu benachrichtigen. Es sei denn, der Arbeitgeber hat als Verantwortlicher geeignete technische und organisatorische Sicherheitsvorkehrungen implementiert, die wie zum Beispiel durch eine Verschlüsselung den Zugang zu den personenbezogenen Daten unmöglich machen, oder nachfolgende risikominimierende Maßnahmen getroffen. Wenn die Benachrichtigung der betroffenen Personen mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden wäre, kann stattdessen eine öffentliche Bekanntmachung oder ähnliche Maßnahme erfolgen.

Verstöße gegen die DSGVO und das DSG können nicht nur zu Geldbußen führen, sondern berechtigen auch die Personen, deren Rechte auf Datenschutz verletzt wurden, grundsätzlich zu Ersatzansprüchen aus materiellen und immateriellen Schäden gegen den Arbeitgeber als Verantwortlichen. Eine Haftungsbefreiung tritt nur dann ein, wenn der Nachweis gelingt, dass der Arbeitgeber in keinerlei Hinsicht für den Umstand verantwortlich ist, durch den der Schaden entstanden ist. Das zeigt deutlich, wie wichtig technische und organisatorische Sicherheitsmaßnahmen und ein Maßnahmenplan für den Fall eines „Datenschutzunfalls“ sind, um Benachrichtigungspflichten und Schadenersatzansprüche aus Datenschutzverletzungen durch Mitarbeiter möglichst zu minimieren.

Zu den Geschäftsgeheimnissen: Die Geheimnisschutz-Richtlinie gilt in Österreich seit 9. Juni 2018 mangels Umsetzung direkt. Die Regierungsvorlage zur Umsetzung im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb wird derzeit im Wirtschaftsausschuss des Parlaments behandelt und soll vor allem begriffliche Klarstellungen und auch eine Verbesserung des verfahrensrechtlichen Schutzes bringen.

Dem Arbeitgeber stehen bei der Entwendung von Geschäftsgeheimnissen zivil-, arbeits- und strafrechtliche Rechtsbehelfe zur Verfügung. Über eine einstweilige Verfügung kann die Unterlassung der Nutzung der entwendeten Geschäftsgeheimnisse erreicht werden. Eine rasche Beweissicherung läuft am besten über ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren, erfordert aber Anhaltspunkte für den Verdacht der Weitergabe an Dritte zu Zwecken des Wettbewerbs beziehungsweise zur Verwertung.

Wenn wie im hier geschilderten Fall weder der Inhalt der entwendeten Daten noch die Verwertung durch den neuen Arbeitgeber oder sonstige Dritte zumindest bescheinigt werden können, fehlen die Grundlagen für die genannten Rechtsbehelfe einschließlich der für einen Schadenersatzanspruch notwendigen Nachweisbarkeit eines Schadens. Somit bleibt arbeitsrechtlich nur die Geltendmachung einer Vertragsstrafe, falls eine solche im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel nach Vertragsende vereinbart wurde. Bei einer Konkurrenzklausel ohne Vertragsstrafe kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Konkurrenzklausel durch ein Beschäftigungsverbot beim Mitbewerber verlangen.

Ein positives Betriebsklima kann helfen

Wesentlich ist, dass „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ nachweisbar zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse implementiert wurden, da sonst gemäß der Definition in der Richtlinie mangels Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses kein Schutz gegeben ist. Zu solchen Maßnahmen gehören unter anderen vertragliche Verpflichtungen zur Geheimhaltung und Einhaltung von Unternehmensrichtlinien zum Geheimnisschutz, Regeln zu Erteilung und Entzug von Zugriffsberechtigungen sowie die vertragliche Zustimmung zur Dokumentation der Zugriffe und deren Kontrolle.

Erfahrungsgemäß helfen neben den genannten Maßnahmen auch ein positives Betriebsklima und eine die Mitarbeiter wertschätzende Unternehmenskultur, die zu einer Identifizierung der Mitarbeiter mit dem Unternehmen beiträgt. Dann ist auch die Versuchung geringer, dem Arbeitgeber zu schaden, um sich selbst zu nützen.

 

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1011895_Mitarbeiter-als-Risiko-beim-Datenschutz.html

Wenn Roboter Menschen anstellen

Wenn Roboter Menschen anstellen

Die Novelle zum Arbeitszeitgesetz ist seit 1. September 2018 in Kraft, die Umsetzung in der Praxis sollte daher für eine optimale Personalplanung genutzt werden. Die Anhebung der Arbeitszeithöchstgrenzen auf zwölf Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche erfordert vor allem Anpassungen bei bestehenden Gleitzeitvereinbarungen sowie All-in-Verträgen und hat Auswirkungen auf die Überstundenauszahlung. Eine transparente Arbeitszeiterfassung und korrekte Überstundenabrechnung samt Deckungsprüfung bei Überstundenpauschalen ist auch im Zusammenhang mit den aus Lohndumping drohenden Verwaltungsstrafen unabdingbar.

In den Medien wurden die Konsequenzen der Novelle auf die Entlohnung von Überstunden und das grundlose Ablehnungsrecht breit diskutiert. Etwas untergegangen ist aber, dass neben der ersten und zweiten nunmehr eine „dritte Führungsebene“ geschaffen wurde, die ebenfalls vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen wird.

 

Keine klare Definition der „dritten Führungsebene“

Zu dieser „dritten Führungsebene“ zählen neben nahen Angehörigen in Einzelunternehmen auch sonstige Arbeitnehmer, denen jeweils maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist. Und zwar dann, wenn deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder von den Arbeitnehmern selbst hinsichtlich Dauer und Lage festgelegt werden kann. Das ist leider keine klare Definition der Voraussetzungen für die Einordnung in die „dritte Führungsebene“.

Daher ist zumindest der Versuch einer vertraglichen Klarstellung empfehlenswert, bevor eine solche über die Rechtsprechung erfolgt ist. Ob ein Arbeitnehmer dem Arbeitszeitgesetz unterliegt oder nicht, hat schließlich weitreichende Konsequenzen, die bei angestellten Geschäftsführern angemessen sind, aber nicht unbedingt bei jedem Abteilungsleiter.

Zu beachten sind in der Praxis auch die nachstehenden Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des österreichischen Obersten Gerichtshofs (OGH). Der EuGH hat in zwei aktuellen Entscheidungen (C-619/16 und C-684/16) ausgesprochen, dass es unionsrechtswidrig ist, wenn ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage und damit auch seinen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubs schon allein deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Gemäß dem österreichischen Urlaubsgesetz verjährt der Urlaubsanspruch nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1009337_Wenn-Roboter-Menschen-anstellen.html

Es geht in eine streikfreundliche Richtung

Es geht in eine streikfreundliche Richtung

 

Laut Anwalt Erwin Fuchs wird es für Arbeitgeber zunehmend schwierig, sich am Arbeitnehmer in Folge von Streiks schadlos zu halten.

Wien. Warnstreiks der Brauerei-Beschäftigten für eine entsprechende Lohn- beziehungsweise Gehaltserhöhung nach Kollektivvertrag (KV) konnten Mitte dieser Woche gerade noch abgewendet werden: Die sechste Verhandlungsrunde im Brauerei-KV brachte eine Einigung auf 3,2 Prozent. Die Eisenbahner wollen ihren KV am Samstag weiterverhandeln – sie haben bereits gestreikt, am Montag standen Züge zwei Stunden lang still. Und bei den Metallern, die vor etwas mehr als zwei Wochen in unterschiedlichen Betrieben streikten, einigte man sich danach auf durchschnittlich 3,4

Während deren Warnstreiks relativ unbemerkt an der Bevölkerung vorübergingen, waren vom Streik der Eisenbahner geschätzte 100.000 Fahrgäste betroffen. Sie kamen zu spät, versäumten mitunter einen Anschlussflug. Einige von ihnen merkten den Streik massiv, alle Betroffenen erhielten jedenfalls nicht die entsprechende Leistung für ihr Geld. Das hat Konsequenzen für die ÖBB: Laut diesen haben Käufer eines Tickets ab 60 Minuten ein Anrecht auf 25 Prozent des Fahrpreises, ab 120 Minuten auf 50 Prozent. Unter vier Euro gibt es keine Entschädigung.

 

Streiks sind in Österreich nicht gesetzlich geregelt

Spinnt man den Gedanken weiter, könnten die Streiks weiterer Berufsgruppen allerdings noch dramatischere Konsequenzen haben. Denn wer bewacht zum Beispiel Gefängnisinsassen, wenn die Justizwachebeamten streiken? Oder wer leistet Erste Hilfe in der Notaufnahme bei einem Ärztestreik? Könnte sich im Falle eines dadurch entstandenen Schadens ein Arbeitgeber am Arbeitnehmer schadlos halten?

Ganz so eindeutig sei die rechtliche Situation in Österreich dazu nicht, sagt Erwin Fuchs, unter anderem auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt in Kooperation mit Northcote.Recht, zur „Wiener Zeitung“. Denn im Unterschied zu Deutschland werden Streiks in Österreich nicht gesetzlich geregelt. Zudem seien Österreicher im internationalen Vergleich relativ streikfaul, weil es meist zu einer Einigung auf Sozialpartnerebene komme – weshalb es wenig Rechtsprechung gebe.

Aktuell sei jedoch auf jeden Fall ein Paradigmenwechsel zu beobachten, so Fuchs. „Es geht in eine europarechtliche, streikfreundliche Richtung.“ In der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) Art 11 sei ein Recht auf Streik verankert. Die EMRK genießt in Österreich Verfassungsrang. Seit dem Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon 2009 existiert auch auf EU-Ebene mit Art 28 Charta der Grundrechte der Europäischen Union ein Streikgrundrecht.

Streiken nun Mitarbeiter und man orientiert sich am Europarecht, handeln diese nicht rechtswidrig – es gibt keine Voraussetzung für Schadenersatzansprüche. Außerdem sind die Mitarbeiter während des Streiks laut Fuchs vom Dienstverhältnis suspendiert, und sie erhalten keinen Lohn (unter Umständen eine Entgeltfortzahlung auf Basis einer Betriebsvereinbarung). Ein durch den Streik entstandener Schaden wurde dem Arbeitgeber somit nicht bei der Erbringung einer Dienstleistung zugefügt und kann daher nicht über das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz geltend gemacht werden.

Betrieb durch Umschichtung aufrecht erhalten

„Spannend wird es“, sagt Fuchs, „wenn Arbeitgeber nach dem Streik genau jenen Personen, die wirklich gestreikt haben, Probleme bereiten möchten und diese zum Beispiel kündigen.“ Auch hier geht Fuchs jedoch davon aus, dass die Arbeitnehmer geschützt wären, weil man die Sittenwidrigkeit der Kündigung argumentieren könnte.

Im Lichte der neuen Entwicklung in Richtung Europarecht mit dem Streik als Grundrecht, „tut sich ein Arbeitgeber bei einem rechtzeitig angekündigten, gerechtfertigten Streik für bessere Arbeitsbedingungen enorm schwer, Schadenersatzansprüche gegenüber Arbeitnehmern begründen zu können“, so Fuchs. Mit der alten österreichischen Rechtslage hätte er zwar bessere Chancen gehabt, es kam jedoch wie gesagt nicht oft dazu.

Streiken für die Gesellschaft sensible Berufsgruppen, die der Staatsgewalt zuzuordnen sind wie Justizwachebeamte, gibt es bei Art 11/2 EMRK den Hinweis, dass Mitgliedstaaten das Streikrecht einschränken können. Ansonsten werde man wie bisher den Betrieb durch Umschichtung aufrechterhalten müssen, sagt Fuchs. „Das muss man ja auch, wenn drei Notärzte plötzlich krank werden – da ist ein angesagter Streik sogar besser planbar.“

 

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1005354_Es-geht-in-eine-europarechtliche-streikfreundliche-Richtung.html

 

Digitalisierung: „Bring dein eigenes Gerät mit“ – die Fragen dazu: Wer trägt die Kosten? Und wie geht man mit den Daten um?

Digitalisierung: „Bring dein eigenes Gerät mit“

In der modernen, digitalisierten Arbeitswelt ist es längst üblich, sein eigenes Handy oder den Laptop zu verwenden. Die Fragen sind: Wer trägt die Kosten? Und wie geht man mit den Daten um?

Von Lukas Disarò, Experte für Arbeitsrecht

Handy, Laptop und Telearbeit sind längst Alltag in der modernen, digitalisierten Arbeitswelt. Der Trend „bring your own device“, also „bring dein eigenes Gerät mit“, schreitet voran. Dabei benutzen Arbeitnehmer ihr eigenes Handy oder den eigenen Laptop für Arbeitszwecke. Die Vorteile liegen auf beiden Seiten: Der Arbeitgeber spart sich Anschaffungskosten, und der Arbeitnehmer arbeitet auf dem Gerät, das ihm gefällt und mit dem er sich zurechtfindet, und muss nicht eingeschult werden.

Dabei stellt sich die Frage, wer die Kosten dafür trägt. In Zeiten von Flatrate-Tarifen beim Handy sind die reinen Gesprächskosten kein großer Streitfaktor mehr. Jedoch empfiehlt es sich in der Praxis, Regelungen darüber zu treffen, wer welche Kosten trägt, speziell für Roaming und bei Verlust/Beschädigung des Gerätes. Mindestens genauso wichtig – und das nicht erst seit der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): Wie wird mit Daten umgegangen? Wo und wie werden die Unternehmensdaten, wie Mitarbeiter- und Kundendaten, abgespeichert, um den teils komplexen und ungenauen Regelungen der DSGVO gerecht zu werden? Und wie ist im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses mit den Daten auf dem Gerät des Arbeitnehmers umzugehen?

Derartige Regelungen über die Arbeitsmittel der Arbeitnehmer können grundsätzlich auch auf Fahrräder von Foodora-Fahrern angewandt werden. Denn auch hier benutzen die Arbeitnehmer ihr eigenes Fahrrad für Zwecke des Arbeitgebers.

Mittlerweile gibt es auch nicht mehr nur das „klassische“ Arbeitsverhältnis, bei dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenüberstehen. Nun gibt es eine neue Form des Arbeitsverhältnisses: das Crowdworking. Bei diesem werden Aufgaben an einen Pool von virtuellen Arbeitern ausgelagert. Dieses Outsourcing erfolgt dabei über virtuelle Plattformen.

Seit kurzem gibt es auch bei Foodora einen Betriebsrat
Bekannte Plattformen sind etwa Uber und Foodora. Bei Uber sind in Österreich zwischen Kunden und Uber noch Mietwagenunternehmen dazwischengeschalten. Die Fahrer arbeiten daher nicht direkt für Uber (sofern sie nicht Ein-Personen-Unternehmen sind). Foodora hingegen hat Verträge mit den Fahrern als freie Dienstnehmer, und einige Fahrer befinden sich in einem echten Dienstverhältnis. Eine Beurteilung, welches Vertragsverhältnis nun vorliegt (freier Dienstnehmer, Werkvertrag oder echter Dienstvertrag), ist daher nicht immer leicht und kann nur im Einzelfall erfolgen. Gesetzliche Regelungen speziell zu Crowdwork finden sich noch keine. Daher sind die momentanen arbeitsrechtlichen Regelungen auch auf Crowdworker anzuwenden, zum Beispiel Regelungen über die Arbeitnehmereigenschaft, das Arbeitsverfassungsgesetz oder Angestelltengesetz.

Gerade erst vor kurzem haben Arbeitnehmer bei Foodora einen Betriebsrat gegründet. Die Fahrer haben somit ein Sprachrohr, und Foodora hat statt vieler einzelner nur einen einzigen Ansprechpartner, wenn es arbeitsrechtliche Maßnahmen einführen oder abändern möchte. Dies kann zur Zufriedenheit auf beiden Seiten führen, und Foodora kann dadurch an Attraktivität als Arbeitgeber gewinnen. Der Betriebsrat vertritt aber grundsätzlich die Interessen der echten Arbeitnehmer und nicht auch die der freien Dienstnehmer, die bei den Plattformen eine überwiegende Mehrheit darstellen. Betriebsvereinbarungen, die die Arbeitsbedingungen verbessern würden, wären somit nur auf die echten Arbeitnehmer anwendbar. Selbiges gilt für einen möglichen Kollektivvertrag für Arbeitnehmer bei Foodora: Ein Kollektivvertrag ist nämlich üblicherweise nur auf echte Arbeitnehmer anwendbar.

GPS-Ortung berührt die Menschenwürde
Gerade bei Fahrradboten wird häufig GPS-Ortung eingesetzt, um den Standort des jeweiligen Fahrers ermitteln zu können. Das dient zur Berechnung, welcher Fahrer gerade in der Nähe des nächsten Auftrages ist beziehungsweise sein wird, um diesen Auftrag schnellstmöglich ausführen zu können. Arbeitsrechtlich zu beachten ist dabei, dass es sich bei GPS-Ortung (auch mittels Smartphones) grundsätzlich um technische Systeme, die die Menschenwürde berühren, handelt. Somit wäre – bei Vorhandensein eines Betriebsrates – eine Betriebsvereinbarung erforderlich. Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es der Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers. Durch den Betriebsrat herrscht daher vielfach eine einfachere Kommunikation zwischen Betriebsinhaber/Arbeitgeber und Arbeitnehmerschaft und kann die Einführung oder Abänderung derartiger Maßnahmen auch vereinfacht werden.

Zusammenfassend ist daher zu sagen, dass die Digitalisierung auch für die Arbeitswelt ein großer Gewinn ist und für die Zufriedenheit aller wichtig ist, dass klare arbeitsrechtliche Regelungen getroffen werden.

https://www.wienerzeitung.at/nachrichten/wirtschaft/unternehmen/974823_Bring-dein-eigenes-Geraet-mit.html

Von der Geschäftsidee zur globalen Chance

Wiener Zeitung, Gastbeitrag: Crowdfunding und Initial Coin Offerings: die Zukunft der Start-up-Finanzierung.

Von Barbara Jakubowics

Im sich ständig wandelnden Marktumfeld können aus innovativen Geschäftsideen innerhalb kurzer Zeit globale Chancen erwachsen. Weiterlesen

Wertvolles Know-how

Gastbeitrag: Für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen sind einheitliche Regelungen für die EU in der Pipeline.

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Hilfstätigkeiten sind kein Ersatz für reguläre Arbeit

Gastkommentar Wiener Zeitung:
Die Baustelle „Integration am Arbeitsmarkt“ ist sehr groß. So groß, dass es vorab eines klaren Bekenntnisses bedarf.

Diesem müssen dann konkrete Maßnahmen folgen. Davor schreckt die Regierung immer wieder zurück.Nun hat das Innenministerium also tatsächlich einen Leistungskatalog ausgearbeitet,
der insgesamt 32 zum Teil recht exotische Betätigungsmöglichkeiten für Asylwerber beinhaltet. Eh interessant, aber bringt das was? Weiterlesen